Modelo Universalista De Recursos Humanos

Modelo Universalista De RH
Que la retribución sea hoy día el factor principal para incentivar a nuestros empleados, para producir mejores niveles de motivación y esfuerzo, es un hecho admitidoampliamente. Lo que todavía está por ver es cómo diseñar sistemas retributivos globales, que cumplan estas premisas, ayuden al control de costes y supongan verdaderas palancas de cambio organizativoespecialmente en tiempos de incertidumbre.
Ya sabemos que la búsqueda de sistemas para obtener ventajas competitivas mediante la inversión en capital humano es uno de los paradigmas del enfoqueestratégico en Dirección de RRHH. Cómo vamos a dirigir nuestras inversiones en formación, entrenamiento o como más nos guste denominarlo, con el fin de lograr este objetivo es algo todavía muy discutido.
Desdela perspectiva estratégica a la hora de diseñar sistemas retributivos que contribuyan a la consecución de los objetivos empresariales, deben cumplir 3 principios fundamentales (Gómez Mejía y SánchezMarín, 2006):
1.      Que el sistema retributivo opere dentro del contexto organizativo y sea parte integrante de la formulación estratégica.
2.      Que la retribución represente un papelfundamental en el proceso de toma de decisiones estratégicas.
3.      Que las políticas retributivas específicas de la empresa reflejen los deseos de sus integrantes.
Por lo tanto, si una de lascaracterísticas de las ventajas competitivas que obtendremos a través de la adecuada gestión de los intangibles, como es el “conocimiento”, será la de conseguir que nuestros competidores no puedan alcanzar lasdestrezas desarrolladas por nuestros empleados o lo que se traduce en la inimitabilidad de nuestros recursos, habrá que dotar a estos activos intangibles de las habilidades basadas en el desarrollo decompetencias propias y si es posible exclusivas de nuestro negocio.
Pero surge aquí la disyuntiva entre seguir un modelo universalista o de las mejores prácticas, también conocido como prácticas de...