Modelos De Cambio Organizacional

Sabiduría es poner en práctica el conocimiento adquirido



















Índice


Pág.
Introducción 4
Cuadro comparativo de Modelos de Cambio 5
Análisis del cuadro 6
Conclusión 7














Introducción
Los modelos y las teorías representan en palabras o imágenes las características importantes dealgunos fenómenos, describen esas características como variables y especifican las relaciones entre variables.
Un fenómeno importante es el cambio organizacional, aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Parapoder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
¿Por qué cambiar?
¿Para qué cambiar?
¿Cuál es ladirección del cambio?
Pasos para el cambio organizacional
1. Sentir la que en verdad hacer falta un cambio.
2. Tener muy claro la visión.
3. Tener muy clara la situación actual, incluyendo al sistema administrativo, sistema tecnológico, y al sistema humano.
4. Comparar la situación actual con la que habrá en el futuro deseado.
5. Definir necesidades y recursos.
6. Diseñar lasestrategias para alcanzar las metas.
7. Crear actividades, responsabilidades y horarios.
8. Evaluar resultados.





CUADRO COMPARATIVO DE LOS MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
CARACTERISTICAS KURT LEWIN BURKE - LITWIN JERRY PORRAS

ORIENTADOS HACIA LAS PERSONAS Se centra en el cambio del comportamiento del individuo Ve el cambio desde el punto devista del líder. Es el que maneja las dimensiones del cambio. Se centra en el entorno como fuente de la visión.
ENFOQUE HACIA LA PLANIFICACION El cambio organizacional en función de 5 pases principales: detección, preparación, descongelar, movimiento y congelar. Hace un fuerte énfasis en este factor tomando en cuenta la comunicación de los planes hacia los individuos involucrados. Los arreglosorganizacionales se basan en estrategias, metas, políticas, sistemas y procedimientos administrativos.
CAMBIOS EMERGENTES No lo toma en cuenta. Plan de cambio y énfasis en el liderazgo. Incluye la cultura, patrones, redes informales y atributos individuales.
REDES RELACIONALES Toma en cuenta a los grupos informales dentro de la organización y hace énfasis en la participación. Es importante comunicara las personas lo que cambiará. Se debe utilizar el poder de los grupos como fuerza positiva. Utiliza la tecnología tales como: herramientas, equipos, maquinarias. Diseños de flujo, tecnología de la información y conocimientos y sistemas técnicos.
ENTORNO ORGANIZACIONAL Encontrar las fuerzas que fortalezcan o resistan el cambio. Realizar una evaluación e identificar la manera de aumentar oeliminar las negativas. Naturaleza del cambio evolutivo o revolucionario además del proceso de duración de cambio. Configura el espacio, ambiente físico, diseño de interiores y arquitectónicos









Análisis del Cuadro

Modelo Lewin: Este modelo podrá ser utilizado en cambios discretos (que tienen un inicio y un final). Al emplear este modelo debemos tomar en cuenta el análisis defuerza para lograr una transición suave y desde luego la participación de los involucrados que es de suma importancia para el buen resultado de los logros.
Modelo Burke-Litwin: Tiene una ventaja sobre los otros dos modelos, debido a que existen gran número de artículos en la literatura que versan sobre la aplicabilidad de este modelo. Este modelo ha sido aplicado en diversos países y diferentes...