Modelos de Capacitación

Modelo de Nova (Nova Care, 1999): se exponen los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados. Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, elliderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, no son independientes, sino que se conectan entre ellos.
Uno de los modelos más utilizado para la evaluación del impacto de la capacitación es el establecido por Donald Kirkpatrick (1975), resultado de estudios anteriores y de una serie de cuatro artículos publicados entre 1959 y 1960,compilado por el propio autor en la colección "Evaluating Training Programs".
A pesar de lo expandido del modelo y del vuelco que significó para el análisis de la problemática, no está exento de debilidades. El autor establece cuatro niveles de evaluación que presentamos a continuación:
Primer nivel: Reacción. Satisfacción del capacitando con las acciones de capacitación. Tradicionalmente, medida alfinal de la capacitación como la percepción de la efectividad de las acciones. La medición se centrará por lo general en la evaluación del cumplimiento de objetivos y contenido del curso, diseño, actividades, materiales, métodos, actuaciones de profesores. Este análisis conduce hacia una apreciación sumativa que se lleva a cabo una vez concluido las acciones de capacitación, sin embargo, lareacción puede irse midiendo a lo largo de todo el
proceso, fundamentalmente por la propia apreciación de los profesores. Además, durante algún tiempo después de transcurrido el proceso, los capacitados continúan expresando sus reacciones en su situación laboral, de manera que, concebir la evaluación de la reacción solo al final del proceso, reduciría el alcance de la información que esta etapa deevaluación nos podría proporcionar.
Segundo nivel: Aprendizaje. ¿Qué se aprendió y asimiló en las sesiones?
Tercer nivel: Comportamiento. Influencia en el desempeño.
Cuarto nivel: Impacto en la organización. Reducción de costos, quejas, fluctuación y ausentismo del personal, incremento de la productividad en cantidad y calidad, mejora de la calidad. Como se puede apreciar, los tres primeros nivelesse centran en el individuo, mientras el cuarto se orienta hacia cambios en la organización.
Circunscribir la evaluación de la capacitación y su impacto a medir solo en estos cuatro niveles sería limitar un proceso que puede estar condicionado y debe dar respuesta a múltiples factores traducidos en objetivos iniciales como verdaderos puntos referentes que permitan establecer la medición de lologrado.
1.4 Procedimientos existentes para el conocimiento del impacto de la capacitación.
En el presente epígrafe se realizó una amplia valoración de los modelos, procedimientos y metodologías existentes hasta el momento, que facilitan el conocimiento del impacto de la capacitación, con vistas a mejorar los sistemas de capacitación. Se estudiaron varios autores, que se muestran a continuación,acompañados de una valoración del autor de la presente investigación, para servir de base al siguiente capítulo, donde se realizará el diseño del procedimiento a proponer.
Se analizó la metodología de A Vázquez Socarrás. e Idania Pérez Carmona (2003), es una de las propuestas más completas para la medición del impacto de la capacitación en los directivos y trabajadores de la Empresa AgropecuariaPablo de Torriente Brau , comienza con el estudio del impacto en el momento antes de comenzar el curso; se evalúa el diseño del mismo, un segundo momento, ya comenzado el curso; persigue la evaluación de la efectividad del curso y en un tercer momento; se mide el impacto de la capacitación. En cada uno de los momentos se establecen indicadores a medir, los cuales se obtienen mediante los diferentes...