Modelos de gestión en rrhh

MODELOS DE GESTIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH

Modelo de Gestión por Competencias La gestión por competencias es un modelo de gestión que permite evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes específicas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados en el contexto de la organización. Un modelo de gestión en el que lascompetencias sean el elemento operativo deberá permitir: Unificar los diferentes procesos de gestión de las personas, utilizando criterios compartidos y coherentes, vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor, en los procesos de trabajo. Tambien alinear la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio (aumentan su capacidad de respuesta ante nuevas exigenciasdel mercado), administrar adecuadamente los activos que suponen las competencias, asegurando el sostén de las ventajas competitivas de la empresa. Para ello, un modelo de gestión integrada de las personas basado en competencias debe tener en cuenta que los objetivos y la planificación de los recursos humanos deben ser elaborados a partir del marco de los objetivos y planes estratégicos de laempresa. La función de gestión de los recursos humanos debe estar alineada con el resto de las funciones de la empresa. Ahora las personas y sus conocimientos son un factor preponderante de productividad y determinante a la hora de establecer ventajas competitivas. De ahí que un proceso adecuadamente orientado de gestión de talentos humanos basado en competencias, parta de la revisión de los elementosestratégicos otorgándole así un enfoque proactivo. Palabras clave: desarrollo de nuevas competencias, actitudes específicas, gestión de talentos humanos, enfoque proactivo, Modelo de gestión de RRHH: Estrategias de Alta Calidad Es un sistema directivo que se centra en los individuos, y que pretende conseguir un continuo incremento en la satisfacción del cliente a un coste en continuo descenso. Lacalidad es un enfoque (no un área o programa separado), y una parte integrante de la estrategia fundamental del conjunto. Funciona horizontalmente a través de los departamentos y funciones, implicando a todos los empleados, desde el nivel más alto hasta el más bajo, y se extiende hacia delante y hacia atrás para incluir la cadena de proveedores y de clientes. Esta basado en:

4 subsistemas. Eldirectivo, en el que encontramos la estructura, la misión y objetivos, y las actividades administrativas. El social, que incluye factores asociados con las características formales e informales de la “personalidad” de la organización; normas de la organización, posición y relaciones de poder y el grado en que la organización laboral es una comunidad laboral. El técnico, que incluye todas lasherramientas y la maquinaria, la búsqueda de la calidad y los aspectos cuantitativos de la misma. Y el educativo; dedicado a la continua expansión de los horizontes del conocimiento de sus empleados para ganar una ventaja competitiva. 2 mecanismos: la Planificación/dirección estratégica, basada en el proceso de aplicación estratégica de los planes de implementación, evaluación y control a fin dedesarrollar ventajas competitivas y de asegurar una favorable organización futura. Y la Planificación/dirección de procesos, basado en la coordinación de procesos medidos, planificados y controlados, para mejorar constantemente las operaciones. Y finalmente de 2 objetivos principales: Satisfacción del cliente: que consiste en la continua satisfacción de las expectativas del consumidor, lo queproporciona dirección estratégica, identidad organizativa y objetivos prioritarios para la calidad total de la firma. Y la mejora continua, que supone tanto un compromiso como un proceso para diseñar e implementar un sistema operativo que responda a los deseos de los clientes externos e internos. Palabras clave: Funcionamiento horizontal, dirección estratégica, dirección de procesos, satisfacción del...