Modelos de gestion del conocimiento

MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO |
| Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre, 1998) |
| Modelo Andersen (Andersen, 1999) |
| Knowledge Management Assessment Tool (KMAT) |
| Proceso de creación del Conocimiento (Nonaka, Takeuchi, 1995) |
MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING
(TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998)
El modelo parte de la siguientepregunta: ¿qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje?.
Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje.
Una de lascaracterísticas esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos.
La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.

Losfactores condicionantes del aprendizaje.
Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:
1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.
El primer requisito para el éxito de una iniciativade gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.
2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.
Disponer depersonas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da enel nivel de las personas y equipos.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:
*       La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
*       La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
*       La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelacionesexistentes dentro del sistema,  entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).
*       La capacidad de trabajo en equipo.
*       Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
*       La capacidad de aprender de la experiencia.
*       El desarrollo de la creatividad.
*       La generación de una memoria organizacional.*       Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
*       Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
*       Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.
Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligentepractica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares,...
3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el...