Modelos Organizativos

MODELOS ORGANIZATIVOS. TRES CASOS EMPIRICOS DE EMPRESAS

José A. Garmendia
Universidad Complutense de Madrid

Los términos «cultura industrial», «cultura de la organización», «cultura corporativa» y otros similares son hoy lugares comunes. No es tan común, sin embargo, el uso o significado de los mismos según el sabio de turno. Con todo, parece compartirse la convicción de que el éxito decualquier organización depende significativamente de variables no estrictamente económicas. Ciertamente, esta idea es verdad de Pero Grullo para el sociólogo, que enfoca organizaciones y empresas como sistemas sociales o combinación de elementos económicos y no económicos. A diferencia del economicismo de muchos sesudos economistas, la sociología visiona la empresa desde una atalaya más abarcadora.A partir de la Escuela de Relaciones Humanas surge la preocupación por la organización informal, las actitudes, la moral y la productividad, la motivación, estilos de dirección, comunicación, clima social, etc. Progresivamente, estos elementos, junto con variables «estrictamente» económicas, serán integrados en las teorías del management. Está, pues, en juego el estilo de organización y, porderivación, la cultura corporativa. Este artículo tiene el propósito de: — Presentar algunas reflexiones generales sobre el concepto de cultura corporativa o, más genéricamente, cultura de la organización. — Ofrecer una nueva técnica de su exploración. — Ilustrar dicha técnica con referencia a una investigación1.
1

José A. GARMENDIA, Tres culturas. Organización y recursos humanos, ESIC, Madrid,1994.

69/95 pp. 89-104

JOSE A. GARMENDIA

1.

ALGUNAS CONSIDERACIONES

En la literatura sociológica se asiste a una creciente vinculación de los conceptos de cultura y organización. Cultura organizacional deriva de la confluencia de dos teorías, la de la cultura y la de la organización (Smircich, 1983: 341). Desde que algunos trabajos (Pettigrew, 1979; Pfeffer, 1981; Martin y Meyerson,1986) acariciaran la perspectiva cultural de las organizaciones se viene subrayando la cualidad cultural de éstas. Por lo mismo, se enfoca la cultura corporativa como estilo general o modo de establecer prioridades de valores/objetivos y, en consecuencia, el correspondiente diseño de la organización. Con algún atrevimiento se afirma entonces que las organizaciones son cultura... y no sólo quetienen cultura. La tesis de que las organizaciones son cultura maneja la cultura como metáfora 2 de la organización, que promueve «una visión de las organizaciones como formas expresivas, manifestaciones de la conciencia humana» (Smircich, 1983: 347). Así pues, cabe tratar las organizaciones en cuanto sistemas de formas expresivas e imágenes compartidas. La misma cultura organizativa se presentaríacomo «autoimagen de la organización» (Harris y Cronen, 1979). Ello implica que la realidad de una organización-empresa pueda enfocarse como construcción social de significados (Berger y Luckmann, 1967) o imágenes más o menos compartidas y disputadas. En este contexto la cultura corporativa aparece como estilo organizacional percibido o diseño estructural percibido en relación con losobjetivos/valores de crecimiento o beneficios, atención al personal, servicio al cliente, innovación, comunicación, participación, etc. El diseño cultural-organizativo en A puede valorar prioritariamente el personal, en B el crecimiento y maximización del beneficio, en C la innovación, etc. Adelantamos al lector que nuestro trabajo tratará la cultura corporativa en cuanto imagen interna de la organización: esdecir, tal como el diseño de ésta y del cuadro de prioridades de sus objetivos/valores es percibido por los miembros. 2. LA CULTURA CORPORATIVA DESDE LA PERSPECTIVA SISTEMICA

Un concepto clave en la perspectiva sistémica es de totalidad (A. D. Hall y R. E. Fagen, 1974: 85; F. Parra Luna, 1983). En realidad, cualquier enfoque científico debe tratar de ser comprehensivo y dar cumplida cuenta de su...