Modernización del Estado

V Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santo Domingo, Rep. Dominicana, 24 - 27 Oct. 2000

Modernizar la gestión pública de las personas:
los desafíos de la flexibilidad
Francisco Longo Martínez
INTRODUCCIÓN
Entre los numerosos trabajos que en los últimos años se han ocupado de interpretar los
cambios sociales, intentando vislumbrar elfuturo de las sociedades y de sus organizaciones,
sería difícil encontrar alguno que no haya enfatizado el valor del factor humano. Desde la
supervivencia o crecimiento empresarial hasta la misma competitividad de las naciones, los
grandes objetivos contemporáneos de las colectividades humanas parecen depender en
buena medida del correcto aprovisionamiento, desarrollo y utilización de capitalhumano. En
el ámbito de los servicios públicos, esta centralidad de las personas parece incuestionable,
cualquiera que sea el enfoque utilizado. Los enfoques cuantitativos pondrán el acento en el
carácter intensivo en personal de dichos servicios, y la consiguiente necesidad de optimizar
costosas inversiones en recursos humanos. Las aproximaciones cualitativas subrayarán la
conexión de muchosde ellos (piénsese en sanidad, educación, medio ambiente, trabajo
social…) con el desarrollo del conocimiento, la innovación tecnológica y la gestión de la
complejidad. No es de extrañar, por tanto, que los empeños reformadores de las
administraciones públicas acentúen, casi sin excepción, la necesidad de revisar y potenciar
las políticas y prácticas de gestión pública de los recursos humanos(en adelante GPRH).
La OCDE acuñó hace años el lema de la flexibilidad para sintetizar las orientaciones de
reforma de la GPRH en los sistemas públicos de los estados miembros. La opción es
coherente con la masiva utilización del término en el mundo empresarial. Este trabajo se
propone, a partir de una reflexión inicial sobre el significado de la noción de flexibilidad
aplicada a esteobjeto, pasar revista en primer lugar a los principales desafíos que la gestión
de las personas enfrenta en el ámbito público, y las líneas de actuación que concretarían
enfoques más flexibles y adaptados a los nuevos entornos de la gestión pública. En segundo
lugar, se abordarán los grandes escenarios de intervención en los que las reformas debieran
operar para tener éxito. Por último, se apuntaránalgunas claves del debate actual sobre el
empleo público, de cuyo desenlace dependerán en buena medida los modelos de futuro de la
GPRH.
Dos precisiones se hacen necesarias. En primer lugar, la extensión de este trabajo no
permite desarrollar cada una de las áreas abordadas con la profundidad y los matices que
serían deseables. Se ha optado por ofrecer una panorámica global, aun a costa deincurrir en
un indudable esquematismo. Por otra parte, aunque la reflexión no se contextualiza en un
entorno determinado, es indudable que se asienta sobre todo en un análisis de la realidad
española. Es a ésta a la que resulta bàsicamente aplicable. Creemos, eso sí, basándonos en
anteriores experiencias de contraste, que muchas de las conclusiones resultarán útiles, o
cuando menoscomprensibles, en otros entornos.
LA FLEXIBILIDAD Y SUS SIGNIFICADOS
Como queda dicho, la aspiración a políticas y prácticas de personal más flexibles parece
englobar las tendencias dominantes, tanto en la esfera privada como en la pública, cuando
menos en el ámbito OCDE. Flexibilidad es una palabra de acusada polisemia, cargada de

V Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de laAdministración Pública, Santo Domingo, Rep. Dominicana, 24 - 27 Oct. 2000

significaciones posibles que, como suele ocurrir, entran a veces en conflicto 1. De entrada, y
hablando en concreto de la GPRH, cabe preguntarse hasta qué punto la orientación a la
flexibilidad sintetiza en realidad orientaciones plausibles de mejora en cualesquiera países o
entornos. Parece en principio que la...