MODOS DE PRODUCCION
RECLUTAMIENTO
Conjunto de
procedimientos orientado
a atraer candidatos
potencialmente calificados
y capaces de ocupar
RECLUTAMIENTO
INTERNO
EXTERNO
DISPONIBILIDAD
OCUPADOS
DISPONIBLES
REALES
POTENCIALES
VENTAJAS
RENOVACIÓN DEL RR.HH.
NUEVAS IDEAS
INVERSIÓN PLUS
+ECONOMICO
+ RÁPIDO
+ SEGURO
+MOTIVANTE
RECLUTAMIENTO
INTERNO
EXTERNODESVENTAJAS
CONFLICTO DE
INTERESES
PRINCIPIO DE PETER
ES LIMITADO
+ TARDADO
+ COSTOSO
+ INSEGURO
DESMOTIVANTE
Analizar
La oferta
Pronosticar
la
demanda
Equilibrar
ambos
factores
PROCESO
Influencia del nepotismo
Disponibilidad interna y externa
de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientosdel puesto
Cambios tecnológicos
Tendencias demográficas
Factores económicos y políticos
EL ENTORNO
PERSONAL
MEDIOS
MASIVOS
CENTROS
DE
ESTUDIO
CANALES
DE RECLUTAMIENTO
BOLSAS
DE
TRABAJO
Selección
Actividad de comparación o
confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
SELECCIÓN DEPERSONAL
EVALUACIÓN DE
PERSONAL
La selección busca solucionar
dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo
diagnóstico
Eficiencia del hombre en el cargo
pronóstico
pronóstico
ENTREVISTA DE
SELECCION
Ambientación y
rapport:
Este término significa "simpatía",
"concordancia" y ayuda a crear un
ambiente de relajación, para disminuir las
tensiones que nuestroentrevistado pueda
tener, al saber que será cuestionado.
Entrevistas para la
Selección
Inicial
Confirmación de disponibilidad
y datos.
Indagación inicial competencias.
Profunda
Foco en adecuación al
perfil del puesto (requisitos + competencias).
Final
Elección candidato idóneo.
Tipos de Entrevistas
Individuales
Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene elcontrol por
medio de preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas
abiertas y el candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula
a hablar al candidato.
Interviú
Desarrollo de la Entrevista:
Esta puede ser estructurada, mixta o no
estructurada.
Una buena entrevista implica considerar
varios aspectos como:
Atmósfera, quedebe ser agradable y limpia.
Deben de estar solo el entrevistado y el
entrevistador.
Debe de haber una sala de espera
adecuada.
Tipo de preguntas
CERRADAS
ABIERTAS
GENERALES
ENFOCADAS
PROVOCADORAS
DESEMPEÑO
ANTERIOR
HIPOTÉTICAS
AUTOEVALUACIÓ
entrevista
Se da fin a la
entrevista cuando
el entrevistador
considera que ya
posee la
información
suficiente sobreel
candidato.
ERRORES DEL ENTREVISTADOR
No
establecer un clima de
confianza (rapport)
No
brindar información
Guiarse
por factores subjetivos
ERRORES DEL ENTREVISTADO
Hablar
en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado
para
la
entrevista
Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento oCapacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego
de roles)
Pruebas de Grupo (assessment
center)
Assessment center
Es una evaluación especializada que
mediante simulaciones del entorno
laboral, permite evaluar a las personas
en las habilidades necesarias para
desempeñar con éxito el puesto de
trabajo. Detecta, en forma precisa y
objetiva, lasdiferentes competencias
con las que cuentan las personas, así
como el nivel de desarrollo que han
alcanzado.
Assessment center
Su funcionalidad puede aplicarse en:
Selección de Talento, Desarrollo de
Competencias Planes de Carrera
Involucra varios tipos de simulaciones:
Discusiones de grupo, Búsqueda y análisis de datos,
Análisis de problemas y toma de decisiones
Identifica el...
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