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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
Master Leswin Valenzuela

EL MODELO DE PUNTOS
Es común que los modelos disponibles en el mercado no se ajustan adecuadamente
a todas las organizaciones, pues algunas tienen elementos particulares e irrepetibles,
o, en ocasiones, el comité quiere poner énfasis en tareas que son muy típicas de la
industria o el ramo.
Por ejemplo, en una institución educativa elfactor habilidad es muy apreciado, sobre
todo para el personal académico; por ello, el factor incrementa su valor. Otras
organizaciones, como las de seguridad, deben incrementar el factor condiciones de
trabajo, puesto que la mayoría de las personas que ocupan los puestos están sujetas
a riesgos.
A continuación se presentan algunas ideas de cómo construir o adaptar un modelo
de puntos. (Varela,2013)
¿Cómo se seleccionan los factores?
Los factores más utilizados en este modelo son: habilidad, esfuerzo (físico y mental),
responsabilidad y condiciones laborales.
Hay guías más o menos exactas para determinar tanto los factores como su peso
relativo. Cada organización debe realizar ejercicios e investigaciones específicos para
desarrollar un modelo propio. A diferencia del modelo de comparaciónde factores, el
modelo de puntos descomponen los factores en elementos, los cuales a la vez se
descomponen en subfactores y grados de dificultad.

Para utilizar este modelo, se requiere contar con un manual que
contenga una descripción detallada de los factores, subfactores
y grados de dificultad implicados. El manual también tiene que
incluir las tablas de los puntos que se asigna a lossubfactores
y grados dificultad. (Blacker, 2012)

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Para facilitar la comprensión de la selección de los factores, a continuación se
explican principales conceptos y pasos a seguir.

Conceptos
1. Objetividad.
Los factores que se seleccionan dependen indudablemente de la naturaleza, la
importancia y las condiciones de cada organización enparticular. Así, por ejemplo,
una empresa hotelera dará más importancia a factores como las relaciones del
puesto con los clientes, ya que su función principal es ser una empresa de servicio.
Por el contrario, en una organización dedicada al ramo industrial, los factores de
mayor peso o importancia serán los relacionados con la producción de bienes.
Es necesario referirse a los requisitos mínimos queexige el puesto para su adecuado
desempeño, prescindiendo de las características de sus ocupantes.
2. Discriminación.
Debe otorgarse a cada factor diversa gradación aplicable en todos los puestos para
poder diferenciar su valor en relación con el factor de que se trate. Sería impráctico
incluir factores exclusivos de una situación en particular, como sería el caso del
"costo de vida en una zonadeterminada", la "cooperación mínima requerida" o la
"lealtad a la organización", pues se trata de factores exigibles a todos los puestos; en
consecuencia, estos tendrían la misma cantidad de puntos y se convertirían en
constantes numéricas.
3. Totalidad.
Los factores que se empleen en el modelo deben aplicarse a todos los puestos,
aunque algunos tan solo obtengan puntuaciones mínimas.
4. Mínimos ymáximos.
Es conveniente utilizar los factores y subfactores que realmente requiera la
organización. Un número reducido de ellos no permite una buena discriminación y

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tampoco una valuación. En consecuencia podrían dejarse de lado aspectos
sobresalientes de las responsabilidades de los puestos. Un número excesivo tan solo
aumenta lacomplejidad de la valuación, pero no mejora sustancialmente la
precisión.
Los factores más utilizados por la mayoría de los modelos que son variantes del de
puntos son: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales. Este
número se considera como el mínimo recomendable de factores, aunque casi todos
se dividen en subfactores, por lo que es frecuente encontrar entre 8 y 15
subfactores.
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