Monografía De Capacitación

MONOGRAFÍA DE CAPACITACIÓN
Werner Michea Cortés

Índice

Introducción

Capítulo 1: Análisis de Necesidades de Capacitación
Capítulo 2: Estrategia y Diseño de la Capacitación
Capítulo 3: Motivación de la Capacitación
Capítulo 4: Ejecución de la Capacitación
Capítulo 5: Evaluación de la Capacitación
Capítulo 6: Post Capacitación
Capítulo 7: Tendencias para Crear una Cultura deCapacitación
Conclusiones
Bibliografía


Introducción


La capacitación al igual que la educación deben ser dos de las actividades humanas más desafiantes y motivadoras, tanto por su ejecución como por sus resultados, la movilidad de las personas dentro de la sociedad está estrechamente ligada a un desempeño exitoso en estas dos áreas. Hemos escogido desarrollar este trabajo sobre este temaporque aparte de estar ligado estrechamente a nuestras labores cotidianas es un tema que nos apasiona y desvela. ¿Cómo mejorar el diseño y la entrega? ¿Cómo evaluar los resultados?. Estamos comenzando a recorrer un camino que no tiene fin, porque como toda obra humana, es siempre perfectible y por tanto de nunca acabar.
El artículo “La Ciencia de la Capacitación una década de progreso” de Salas yCannon-Bowers fue el punto de partida y de allí hemos comenzado nuestro andar por este terreno, que ahora ya deberá tener mas bases teóricas, luego el artículo “Hacia una teoría Integral de la Motivación para la capacitación: un análisis meta analítico de 20 años de Investigación” de Colquitt y Le Pine, nos llevó al tema de la motivación para la capacitación y así seguimos con lo demás artículos tanimportantes e interesantes como los anteriores. A la larga pretendemos ser un aporte a nuestra sociedad, haciendo de la capacitación una actividad más rentable para un país que gasta alrededor de 105 millones de dólares al año, en esta actividad.
La importancia de la capacitación en nuestro país, hoy tiene otros ribetes al estar insertados en un mundo globalizado donde la certificación del recursohumano que interviene en la productividad y competitividad es parte de las exigencias del mercado mundial nos motiva y asumimos los compromisos desde una óptica legal a una operativa.

Capítulo 1: Análisis de Necesidades de Capacitación

La detección de necesidades de capacitación (DNC) es uno de los pasos más importante en el desarrollo de la capacitación ya que es un proceso que se enfocaa escoger lo que debe enseñarse, quienes, donde y sobre que debiera capacitarse (Goldstein 1993). Tannenbaum & Yukl (1992), comenta que existe una limitada cantidad de trabajos empíricos sobre DNC. En este capítulo analizaremos dos componentes:

➢ Análisis organizacional
➢ Análisis de tareas


Análisis Organizacional


Tiene por objetivo describir las componentes que puedenafectar al desarrollo de un programa de capacitación (Goldstein 1993). Los objetivos de Capacitación deben estar alineados con las metas organizacionales, recursos disponibles, restricciones y el apoyo para la transferencia evitando así que estos programas fracasen. Preparar un buen análisis organizacional es clave en el diseño de capacitación (Mejor tratamiento de este tópico puede encontrarse enGoldstein, 1993).
Dos estudios demostraron que: El primero que el clima organizacional era un predictor de cuando los capacitados transferían las habilidades adquiridas (Roullier & Goldstein ,1993) y el segundo mostró que el clima y la cultura organizacional estaban directamente relacionados al comportamiento posterior a la capacitación (Tracey et al,1995), ambos ilustran cuan poderoso puede serun efecto en el clima organizacional sobre CHA (las habilidades, conocimientos y actitudes) adquiridas cuando son aplicados al trabajo.

Es importante destacar que el contexto organizacional influye la estrategia de recursos humanos (e. g. Tannenbaum & Dupuree-Bruno 1994) para apoyar ambientes de aprendizaje continuo, manejar conocimientos efectivamente, determinar la mejor estrategia...