Monografia Del Outplacement

“Año de la Diversificación Productiva y Fortalecimiento de la Educación”





Facultad : CIENCIAS EMPRESARIALES.
Especialidad : CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS.
Curso : GESTIÓN DE PERSONAL.
Asignatura : OUTPLACEMENT.
Profesor : ESLAVA ARNAO,EDGAR ALFREDO.
Ciclo : V.
Integrantes :

LEÓN ENCISO, LOURDES VIVIANA.
ORTIZ CÓRDOVA, GERALDINE.
PIZARRO MENDOZA, FIORELLA.
CHONLÓN QUIROGA, VICTOR.
Flores VILLAVA, SAMAR.



2015


























INDICE


CAPITULO I

 REDUCCIÓN DE PERSONAL

1.1) La Rotación de Personal
1.1.1) Índice de rotación de personal
1.1.2)Tipos de rotación de personal
1.1.3) CONSECUENCIAS DE LA DESVINCULACIÓN AL TRABAJADOR

CAPITULO II

OUTPLACEMENT

2.1) ORIGEN
2.2) DEFINICIÓN
2.3) GENERADORES
2.4) IMPORTANCIA
2.5) OBJETIVOS
2.6) POLÍTICA
2.6.1) COMPONENTES BÁSICOS DE LA POLÍTICA
2.7) PRINCIPIOS
2.8) BENEFICIOS
2.8.1)PARA EL TRABAJADOR
2.8.2) PARA LA EMPRESA
2.8.3)PARA LA AGENCIA
2.9) ¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOSPROCESOS?
2.10) ÁMBITO DE APLICACIÓN
2.11) OPERACIONALIZACIÓN DEL PROGRAMA
2.12) ETAPAS
2.13) TIPOS
2.13.1)INDIVIDUAL
2.13.2)GRUPAL 
2.14) LOGROS
2.15) COACHPLACEMENT
2.16) RESULTADOS OBTENIDOS POR LOS TRABAJADORES


2.17) DESVENTAJAS
2.18.1) PARA EL  TRABAJADOR
2.18.2) PARA LA EMPRESA
2.18.3) PARA LA AGENCIA
2.18) COSTO DEL PROGRAMA
2.29) EMPRESAS QUE PRACTICAN EL OUTPLACEMENT
RANDSTAD 
DBMPERÚ
CAREER PARTNER
















INTRODUCCIÓN

En el pasado, el factor humano dentro de las organizaciones ocupaba una importancia de segunda línea en los intereses y preocupaciones de los dueños, presidentes y/o gerentes de las empresas, habiéndose concebido como costo y nunca como un recurso. En la actualidad el escenario ha cambiado por la implantación de nuevas tecnologías que han exigido nuevasformas de trabajo y, como consecuencia de estos cambios se han elaborado nuevos perfiles profesionales, en donde prevalece el trabajo intelectual sobre el físico y el surgimiento de nuevas necesidades además de una visión ética y moral muy diferentes a las anteriores, los trabajadores no solamente ofrecen su capacidad de trabajo, sino que también sus aptitudes, una profesionalidad y unaflexibilidad que requieren ser evaluadas y valorizadas. 
Estos nuevos y complejos componentes han traído como consecuencia que el factor humano se ha convertido en un elemento estratégico para la empresa, que tienen la obligación de desarrollar para reafirmar la ventaja competitiva de la organización. 
Además los procesos de globalización e integración económica sumados a los progresivos y consistentesavances tecnológicos en la era de la información, las privatizaciones de varias empresas y las fusiones de otras, han traído consigo una ola frecuente de despidos.
Se sabe que dentro de nuestra cultura el trabajo no solo es la fuente de carácter económica vital, sino el principal lugar de desarrollo personal y social, por esto perder el trabajo de manera inesperada trae a las personas queexperimentan este proceso una serie de reacciones emocionales negativas como rabia, enojo, frustración o desesperación. La pérdida de trabajo puede ser considerada como uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales, una gran cantidad de estas situaciones suele ser dramática, ya que la gran mayoría de las personas despedidas no logran estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamientológico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupación. 

 Con el fin de transformar estas instancias de dificultad y riesgo en oportunidades de crecimiento y desarrollo, fortaleciendo la autoestima y generando un plan de administración de carrera y empleabilidad para siempre, nace en los...