monografia

 
Conflicto entre objetivos organizacionales e individuales
Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre se llevaron muy bien .La colocación de Bernard que indica que el individuo debe ser eficaz (en la medida que su trabajo logra alcanzar los objetivos de la organización) y ser eficiente (en la medida que su trabajo logra alcanzar los objetivos personales) esilustrativo. Por eso la dificultad de ser eficaz y eficiente al mismo tiempo. Para Chris Argyris existe un inevitable conflicto entre el individuo y la organización debido a la incompatibilidad entre la realización de ambos. Argyris concluye que
 
1. Es posible la integración de las necesidades individuales de autoexpresión con los requisitos de producción de una organización.
 
2. Para lasorganizaciones que presentan alto grado de integración entre objetivos individuales y organizacionales son más productivas que las demás.
 
3. En lugar de reprimir el desarrollo y potencial del individuo, las organizaciones pueden para su mejora y aplicación.

Negociación
Para los conductistas, el administrador trabaja generalmente en situaciones de negociación, la negociación presenta las siguientescaracterísticas:
1. Involucra por lo menos dos partes.
 
2. Las partes involucradas presentan conflicto de intereses al respecto de uno o más tópicos.
 
3. Las partes están temporalmente unidas en un tiempo de relación voluntaria.
 
4. Esa relación está enfocada para la división o intercambio de recursos específicos o resolución de temas entre las partes.
 
5. La negociación involucra lapresentación de demandas o propuestas por una parte, su evaluación por la otra parte y, en seguida las concesiones y las contrapropuestas, la negociación es proceso, una actividad secuencial y no simultánea.




COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CASO PRÁCTICO
CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos denivel bajo y medio decide investigar qué pasa.
El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a prioridad, les da margen totalpara poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta yqué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursoshumanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son porposibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le...