Motivaci N Para El Desempe O

Motivación para el
desempeño
Administración
Erick Tinoco Arenas
Estefanía Gallegos Ramírez
Sergio Uriel Valencia Hernández
Melina Cabrera Hermosillo

Motivación para el
desempeño
 La motivación es la fuerza que vigoriza, dirige

y mantiene los esfuerzos de una persona.
Todo comportamiento, excepto los reflejos
involuntarios, como parpadear (que tienen
poco que ver con la administración), esmotivado.

Importancia de motivacion para
el desempeño de la empresa

 1.- se una a la organización
 2.- se mantenga en la organización
 3.- acuda a trabajar con regularidad
 4.- se desempeñe
 5.- sean “buenos ciudadanos”

Estableciendo metas
 Teoría del establecimiento de metas
 Metas que motivan

-Metas significativas
-Metas aceptables
 Las metas aceptables y altamente

motivadoras paralos empleados

Metas flexibles
 Hay dos tipos de metas flexibles:

-Las verticales
-Horizontales

Establecer Metas
 Establecer metas es una técnica

administrativa extraordinariamente
poderosa. Pero incluso
las metas específicas, desafiantes y
alcanzables funcionan mejor en ciertas
condiciones que en
otras.
 Las metas de desempeño individual .
 Las metas individualizadas.

Fijar metaspropias

Refuerzo del desempeño
 Las metas son motivadores universales.

También lo son los procesos de refuerzo que
se describen en esta sección.
 En 1911, el sicólogo Edward Thorndike
formuló la ley del efecto: hay más
probabilidades de que el comportamiento al
que siguen estímulos positivos se repita.
 Reforzadores

La modificación del comportamiento organizacional
(u OB mod, como suelellamársele en inglés)

 Cuatro formas clave de responder a un

comportamiento pueden estimularlo o
inhibirlo:
- Refuerzo positivo.
-Refuerzo negativo.
- Castigo.
Refuerzo
Posibilidad de
-Extinción.
positivo
que
Comportamiento

o
refuerzo
negativo

se repita el
mismo
comportamiento

Castigo
o
extinción

Disminución de la
probabilidad de que
se repita el mismo
comportamiento

(Mal) Manejo de recompensas
ycastigos
 Se ha aprendido acerca de los efectos

positivos que tiene un estilo de liderazgo
transformacional, pero recompensar a los
empleados de alto desempeño también es
esencial. Desafortunadamente, algunas veces
las organizaciones y los directivos refuerzan
las conductas equivocadas.

Las 10 recomendaciones de Michael
LeBoeeuf para mejorar el desempeño
1. Soluciones sólidas y no arreglosrápidos.
2. Aceptar los riesgos y no eludirlos.
3. Creatividad aplicada en lugar de conformidad

descuidada.
4. Acciones decisivas en vez de parálisis por análisis.
5. Trabajo inteligente y no carreras en el trabajo.
6. Simplificaciones en vez de complicaciones innecesarias.
7. Comportamiento calladamente efectivo en vez de
ruidoso.
8. Trabajo de calidad en lugar de trabajo rápido.
9. Lealtad enlugar de rotación
10. Trabajo en conjunto y no de unos contra otros.

Manejo de los errores
 La forma como reacciona un ejecutivo ante los

errores de sus empleados tiene un fuerte
impacto en la motivación. El castigo es en
ocasiones apropiado, como sucede cuando la
gente viola la ley, estándares éticos o de trato
interpersonal, normas de seguridad
importantes, o bien cuando no prestan
atención o secomportan de manera
indolente.

Proporcionar retroalimentación
 Son pocos los administradores que proveen

suficiente retroalimentación útil, y la mayoría
de la gente no la recibe ni la pide. Como
administrador, deben considerarse todas las
causas potencia- les del mal desempeño,
poner mucha atención cuando los empleados
pidan retroalimentación o quieran discutir
problemas de desempeño ydarles
retroalimentación.

Creencias relacionadas con el
desempeño
 Teoría de las expectativas
 Vínculo esfuerzo-desempeño

-Expectativa
 Vínculo desempeño-resultado

-Resultado
-Instrumentalidad
-valencia

Efecto en la motivación
 Una persona no estará altamente motivada si:

1. Cree que no puede desempeñarse suficientemente bien como
para ganar las recompensas que sabe que la compañía da a...