Motivacion Organizacional

MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL
A medida que fuimos desarrollando nuestro enfoque del análisis de las organizaciones, nos quedó claro que las organizaciones, al igual que las personas, tienen
diferentes personalidades y trabajan a ritmos diferentes. Con frecuencia nos sorprendió comprobar cómo algunas organizaciones parecen funcionar bien en circunstancias increíblemente difíciles, mientras queotras fracasan continuamente en
su desempeño en condiciones mucho más favorables. ¿Por qué? ¿Y por qué en algunas organizaciones las personas parecen lanzarse a su trabajo con gran ahínco
mientras que en otras van a trabajar y hacen lo menos posible? ¿Por qué algunas
organizaciones tienen una visión que las pone a la vanguardia de la innovación,
mientras que otras están siempre a la zaga, sinsaber adónde ir? Las ideas relacionadas con la motivación organizacional ayudan a proporcionar información sobre
por qué las organizaciones y las personas que trabajan en ellas se comportan de la
manera en que lo hacen.
Ya hace casi un siglo que los analistas de organizaciones se han planteado la
cuestión de por qué algunas personas están más motivadas que otras (Maslow,
1997). Se puedeaprender mucho de esta bibliografía sobre los tipos de condiciones
de trabajo que apoyan u obstaculizan la manera en que las personas se desempe-
ñan en las organizaciones. Durante los últimos 20 años el interés ha pasado de tan
sólo comprender la función de los individuos en la motivación organizacional a
algunos de los aspectos subyacentes de la personalidad de la organización misma
(Bloor yDawson, 1994).
Si bien la motivación organizacional se manifiesta en una variedad de maneras,
cuatro conceptos principales proporcionan ideas sobre la personalidad subyacente
de la mayoría de las organizaciones: historia, misión, cultura e incentivos.
El primer concepto es la historia y el ciclo de vida de la organización. Las organizaciones, al igual que las personas, varían en las diferentesetapas de su vida
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organizacional (Gupta y Chin, 1994). Cuando comienzan, con frecuencia existe un
estado de euforia optimista, una creencia de que los recursos aunados pueden
hacer prácticamente todo. Si bien en la vida de unaorganización no hay etapas
coherentes que reflejen en forma paralela el ciclo de la vida humana, existen etapas
que ayudan a hacer un diagnóstico de la organización y su cultura. Las organizaciones nuevas o jóvenes crean sus propios modelos singulares de comportamiento que
normalmente son más informales que formales. En estas organizaciones las funciones y responsabilidades no estándelineadas, hay pocos manuales de políticas, no
se establecen reglas ni procedimientos y existe el entusiasmo normalmente asociado a una nueva actividad.
En el inicio de estas organizaciones la motivación se ve impulsada en parte por
la atmósfera experimental dominante. Con frecuencia surgen nuevos dirigentes
empresariales y existe un sentimiento de que es posible hacer casi todo. Sin embargo, a medidaque estas organizaciones maduran, comienzan a elaborar estructuras
y reglas. Las personas ya no tienen la libertad de hacer las cosas según sus propias
maneras. Se fijan funciones y responsabilidades. Se va diluyendo el entusiasmo de
lo nuevo y surgen otras modalidades de motivación. A medida que cambia el contexto de la organización, se vuelve imperioso que la organización cambie. Hablamosde renovación o renacimiento organizacional. Si las organizaciones no se renuevan,
se enferman y, por lo menos en el sector privado, mueren.
Si bien la metáfora del ciclo de vida de la organización no se aplica estrictamente, la comprensión de su historia aporta información sobre lo que ella es. La
razón de ser de la organización, las características de sus fundadores, la comprensión de sus...