Motivacion

Las que interpretan que son los incentivos económicos[GDD3] los que motivan al trabajador a incrementar su esfuerzo laboral, de ahí que sea el pago por pieza producida el sistema más eficiente para incrementar la productividad de las personas, aceptándose que la producción y el salario son variables que se condicionan mutuamente. Dentro de este marco teórico de pensamiento, se han desarrolladomodelos que coincidiendo en los fundamentos (la concepción del hombre como un “ser económico”) difieren en cuanto a los sistemas de incentivación, que:

• Para Taylor[1] requieren de la composición de dos elementos fundamentales: 1), la definición de unidades de trabajo estandarizadas, y 2), la especificación del pago que corresponde a cada unidad de trabajo realizada;

• Para Gantt[2], quien,desde planteamientos muy cercanos a los de Taylor, trata de resolver la limitación que se produce si se aplica el modelo de “pago por unidad de trabajo”, una vez que el trabajador ha sobrepasado los estándares establecidos de producción que se fijan como límite del crecimiento del incentivo, introduciendo la posibilidad de gratificar a los trabajadores que alcanzan los estándares en función deltiempo que han necesitado para conseguirlo;

• Para los “Scanlon Plan” y “Rutter Plan”[3] el sistema de incentivación debe basarse no en la productividad individual sino en la grupal o de equipo, introduciendo el primero como criterio la “disminución de los costos de producción” y el segundo el “beneficio de la empresa”.

• La formulación, por Williams[4], del “postulado de la comparaciónsocial”, que establece que la recompensa económica que se recibe como respuesta al incremento de productividad no cabe interpretarla en términos absolutos, sino relativos: la efectividad del incentivo depende sobre todo de la relación percibida por cada trabajador entre lo que él recibe y lo que reciben los restantes miembros de la organización;

• La aplicación del principio de “cantidad de trabajodisponible”, puesto en circulación por Mathewson[5], en el que se sostiene que la percepción en los trabajadores y en sus organizaciones de que el incremento de la productividad puede inducir inseguridad laboral y ser un indicador de la falta de solidaridad con los desempleados, lo que cuestiona el optimismo tayloriano acerca del “economic man”
• Los estudios llevados a cabo por Elton Mayo y equipo,que ponen de evidencia que la variabilidad observada en la disposición de los trabajadores a aportar esfuerzo en beneficio de la organización está determinada por otros factores además de las condiciones de trabajo o los incentivos económicos, destacando estos investigadores el papel crítico que tienen el “clima de relaciones humanas”, la “cohesión del grupo de trabajo”, el “estilo de dirección”o la “participación” como motivadores de la C.L.[6]

• McGregor[7], quien, al estudiar la “dimensión humana de las organizaciones”, desarrolla las que llama “Teoría X” y “Teoría Y” de la ., que interpretan lo que motiva a los individuos a realizar con eficacia su actividad laboral desde distintos postulados:

Teoría X:

Es una característica inherente a la naturaleza humana la aversiónal trabajo, actividad que las personas tratarán de evitar siempre que puedan y en la medida que les sea factible;

Quienes tienen que trabajar para alcanzar objetivos que no satisfacen un interés personal lo hacen impelidos por causas externas, en la mayor paso coercitivas: normas, disciplina, control, pérdida de salarios, etc.

La persona prefieres ser dirigida, desea la seguridad y evita laasunción de responsabilidades.

Teoría Y:

El trabajo es algo natural, y las personas lo realizan con la misma satisfacción con que acometen otras actividades como el juego;

El trabajador se autocontrola y autodirige para alcanzar con la mayor eficacia posible los fines de la organización de la que forma parte, siempre que se identifique con tales fines;

El compromiso con...