Motivacion

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Después de estudiar este capítulo, usted deberá ser capaz de:

1 Bosquejar el proceso de la motivación.
2 Describir la jerarquía de necesidades, según Maslow.
3 Comparar la teoría X con la teoría Y.
4 Diferenciar los motivadores de los factores de higiene.
5 Listar las características que los grandes realizadores prefieren en un puesto.
6 Resumir los tipos demetas que mejoran el desempeño.
7 Indicar el impacto de subremunerar a los empleados.
8 Esclarecer las relaciones clave en la teoría de las expectativas.

Cuando alguien dice: “No es el dinero, son los principios”,
¡es el dinero!
ANÓNIMO



L
incoln Electric es una empresa con sede en Cleveland, que da empleo a unas 2 400 personas y genera 90% de sus ventas de la fabricación de equiposde soldadura eléctri¬ca de arco y repuestos para los mismos. La compañía, fundada en 1895, tiene un legendario sistema de incentivos por medio de la par¬ticipación de utilidades y un historial de productividad resultante que son la envidia del mundo industrial.1
Los trabajadores de Lincoln reciben un pago a destajo, sin nin¬gún mínimo garantizado de pago por hora. Después de trabajar para laempresa durante dos años, los empleados comien¬zan a participar en el plan de bonificaciones de fin de ano. Este sistema de bonificaciones, que se determi-na por medio de una fórmula que toma en cuenta las utilidades brutas de la empresa, la tasa básica de pa¬go a destajo de los empleados y la calificación de sus méritos, bien puede ser el más lucrativo de los planes para trabajadores que existen enla industria estadounidense. ¡La bonificación promedio durante los últimos 55 años ha sido 95.5% de los salarios base!
La organización tiene una política de empleo garantizado, que entró en vigor en 1958. Desde en-tonces, no ha despedido a un solo trabajador. Sin em¬bargo, a cambio de la seguridad en el puesto, los empleados acordaron aceptar varias cosas. Durante las épocas de vacas flacas,aceptarán la reducción de los períodos de trabajo. También están de acuer-do en aceptar transferencias internas, incluso a pues¬tos con menores salarios, si es necesario, para man¬tener un mínimo de 30 horas de trabajo por semana.
Uno podría pensar que el sistema de Lincoln Electric atraería a personal de calidad, y lo hace. Por ejemplo, la empresa contrató recientemente a cuatro egresados de Harvardcon maestrías en administra-ción de empresas para que ocuparan en el futuro cuatro posiciones en la administración. Pero, de acuer¬do con la tradición de la compañía, los cuatro comen¬zaron, como todos los demás empleados, desarro¬llando trabajos a destajo en la línea de ensamble.
El sistema de incentivos de participación de utili¬dades de Lincoln Electric ha significado beneficios po¬sitivos,tanto para la organización como para sus em¬pleados. Un ejecutivo de la empresa calcula que la productividad global de Lincoln es aproximadamente el doble de la de sus competidores domésticos. La compañía ha tenido utilidades cada año desde las profundidades de la depresión de los años treinta y nunca ha fallado en pagar un dividendo trimestral. Y Lincoln tiene una de las tasas de rotación deemplea¬dos más bajas en la industria estadounidense.


L
incoln Electric ha integrado exitosamente la seguridad en el trabajo, los incentivos financieros, la flexibilidad en el puesto y altas normas de productividad en un sistema que motiva a sus empleados. Son pocas las organizaciones que han tenido un éxito así. Esto podría explicar por qué el concepto de la motivación tal vez sea el tópico másinvestigado y discutido en las ciencias de la organización.
Una breve visión a la mayoría de las organizaciones sugiere de inmediato que algunas personas trabajan más arduamente que otras. Por ejemplo, ¿quién de noso¬tros no ha visto a un individuo con habilidades sobresalientes rendir menos que otro con talentos evidentemente inferiores? ¿Por qué parece que algunas personas están altamente...