Motivacion

Almudena Sánchez-Rey Serrano, 5º de Psicología del Trabajo I UCM

CÓMO AUMENTAR LA MOTIVACIÓN EN LA
EMPRESA MEDIANTE EL MODELO
“CEM”: (Collective Effort Model).
1. Introducción
Antes de adentrarnos de lleno en el taller, me gustaría destacar tres puntos clave:
En primer lugar, la destreza elegida de acuerdo con el perfil profesional del Director
de Formación fue Gestión de Recursos delPersonal, dentro de la cual, y siguiendo sus
recomendaciones, me he decantado por Motivación.
En segundo lugar, el presente taller está basado en el modelo CEM (Collective Effort
Model) de Karau, S. J., Markus, M. J. & Williams, K. D. (2000) basado a su vez,
principalmente, en la tradicional Teoría de las Expectativas de Vroom (1964).
Finalmente, la fuente original consultada fue el artículo Onthe Elusive Search for
Motivation Gains in Groups: Insights from the Collective Effort Model, de los mismos
autores mencionados previamente, publicado en Zeitschrift für Sozialpsychologie, n° 31 (vol.
4), pp. 179-190.

1

Almudena Sánchez-Rey Serrano, 5º de Psicología del Trabajo I UCM

2. Presentación del modelo: Qué es CEM
Según este modelo, existen tres variables que influyen sobrela motivación:
EXPECTANCY (grado en el que se espera que mucho esfuerzo resultará en un alto
rendimiento), o lo que es lo mismo, eficacia individual subjetiva con respecto a la tarea;
“Si hago mucho esfuerzo, alcanzaré a hacer la contribución que se espera de mí”.
Una buena expectancy se puede asegurar si la gente se encuentra en posiciones adecuadas
y está enfrentada con tareas que puedacumplir.
Consecuencias: seleccionar con cuidado, formar en las habilidades básicas, facilitar
recursos necesarios, fortalecer la autoestima de la gente y sus creencias en sus posibilidades
de rendir.
INSTRUMENTALITY (grado en el que este rendimiento es funcional para alcanzar
los resultados esperados), o bien, la eficacia subjetiva de la contribución individual para el
resultado grupal y laeficacia subjetiva grupal en cuanto a la tarea. “Si hago una
contribución adecuada, el grupo como conjunto será capaz de cumplir la tarea grupal
puesta”.
Esto depende de la importancia qué se atribuye a la contribución propia y de qué se espera
del rendimiento de los otros. Si uno mismo se percibe como prescindible, en general, se
producirá más holgazanería social. Si se piensa que el grupo notendrá éxito por mucho
esfuerzo que se invierta (p. e. porque los otros no hacen lo adecuado), tampoco se rendirá
mucho. Por el contrario, si se nota que la contribución propia es importante, si se considera
que importa el resultado grupal o/y si la contribución es adecuadamente reconocida por los
demás, sin duda, se rendirá más. No obstante, no olvidemos que, en este contexto, hay que
teneren cuenta los distintos tipos de tarea: si es conjuntiva, aditiva o disyuntiva (Steiner,
1972).

2

Almudena Sánchez-Rey Serrano, 5º de Psicología del Trabajo I UCM
VALENCE (grado en el que el resultado es percibido como importante o deseable).
“Si cumplimos la tarea grupal, esto tendrá efectos para mí y/o mi grupo, y estos efectos
serán muy positivos”. Estos efectos pueden ser en el planoindividual:
Información evaluativa acerca de uno mismo
Sentimientos de pertenencia
Refuerzos intrínsecos
Refuerzos extrínsecos (como estatus, dinero, ...)
Y en el plano grupal:
Información evaluativa acerca de su grupo
Cohesión del grupo
Refuerzos extrínsecos para todo el grupo
Si estos efectos se ven como algo deseable, depende de un montón de factores, entre
los cuales encontramos:importancia de la tarea, sentido que se atribuye a la tarea,
importancia del refuerzo, sentido que se atribuye al refuerzo, diferencias individuales
(valores, cultura, sexo, ...).

CONCLUSIONES DEL MODELO (RECOMENDACIONES):
Proporcionar a la gente refuerzos que le importen
Fomentar el interés en los refuerzos que hay
Fomentar un espíritu y una identidad grupal (p. e. actividades en común...