motivacion

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CAPÍTULO I: DEFINICIONES
La Evaluación Formal Sistemática:
Barrantes y Peñarán (2010). Se realiza una o dos veces por año y consiste en asignar una calificación a los resultados de los empleados en su puesto y asimismo haciéndoselos saber; logrando así de esta manera conocer aquellos que son aptos para recibir ascensos o aumentos de salarios o por el contrariodescubrir a aquellos que requieren una mayor capacitación.
La Evaluación Informal de Desempeño:
Barrantes y Peñarán (2010). Se puede realizarse diariamente y busca dar a conocer a los empleados el nivel de desempeño con el que realizan sus actividades, asimismo conlleva a un mejor diálogo del supervisor para con el trabajador de manera espontánea.
Gómez (2003, citado por Barrantes & Peñarán, 2010).Asimismo, un término con el que se denomina a la evaluación del desempeño es la valoración del rendimiento, cuya definición plantea que es la identificación, medición y gestión del rendimiento de los recursos humanos dentro de las organizaciones. Los autores explican los aspectos señalados de la siguiente manera:
Identificación: Es definir las áreas que el administrador desea medir en cuanto a surendimiento.
Medición: Es la base de la valoración del rendimiento, representa el juicio de quien supervisa cuán bien o mal se está desarrollando el trabajador en el puesto.
Gestión: Es el fin que se persigue con el sistema de valoración. Mediante ella se informa a los trabajadores de su rendimiento y brinda apoyo a quienes lo requieran.


CAPÍTULO II: MÉTODOS O TÉCNICAS PARA LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO GH (2007, citado por Barrantes y Peñarán, 2010)
La clasificación de las técnicas que pueden emplearse para este fin podría hacerse adoptando como criterio el tipo de información sobre el que se centran.
Así podremos distinguir entre técnicas para valorar competencias que se apoyan prioritariamente en rasgos o características de las personas, técnicas que parten del comportamiento delas personas en sus puestos de trabajo y técnicas que pudiendo incluir la recogida de información como las anteriores, integran estas con las valoraciones de los propios trabajadores o de otros miembros de la organización.
FUENTES DE INFORMACIÓN
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Experiencia Práctica
Listas de verificación

Sistemas de escalas para la observación

Índices críticos

Simulación yejercicios prácticos
Características y experiencias del evaluado
Test psicológicos

Entrevista de evaluación
Valoración del evaluado o de otros miembros de la organización
Autoevaluaciones

Balance de competencias

Evaluación de 360°

Técnicas Basadas en el Análisis de la Experiencia Práctica: GH (2007, citado por Barrantes y Peñarán, 2010)
En este caso el acceso a la información esrealizada de modo directo, dado que el evaluador observa directamente el modo en que se comporta el sujeto evaluado.
Listas de Verificación (Check List):
Consiste en un repertorio de cualidades, conductas, comportamientos a los que subyace una determinada competencia sobre los cuales el evaluador debe constatar su presencia o ausencia en el trabajador evaluado. Un ejemplo de lista de verificaciónse muestra a continuación:
Comportamientos unidos a la competencia para el desarrollo de las personas
SI
NO
Informa a las personas sobre las características del puesto que ocupan.


Acuerda objetivos de rendimiento con las personas.


Ofrece a las personas recomendaciones y formación para desarrollar sus capacidades.


Motiva a las personas animándolas a mejorar.


Reconoce a laspersonas el trabajo bien realizado.



Una variante de las listas de verificación son las denominadas listas de preferencia, en las que las diferentes afirmaciones sobre cualidades y conductas del sujeto se estructuran en bloques de tal manera que el evaluador debe elegir una o dos afirmaciones del bloque que son las más ajustadas al desempeño del sujeto evaluado y a veces también se elige...