Motivación Intrinseca

Ryan y Deci (2000: p. 70) identifican la motivación intrínseca como aquella tendencia inherente a la búsqueda de la novedad y de los retos, a la extensión y ejercicio de las capacidades personales, a la exploración y al aprendizaje. Lo intrínseco tiene que ver, por tanto, con una dimensión enriquecedora y de avance en la construcción personal. No se trata tanto de lo que somos, sino que toma enconsideración lo que podemos ser y sitúa como motivación intrínseca todo aquello que nos conduce a una mejora personal. Claro que esta mejora dibuja un marco amplio ya que podemos referenciarla a simples aspectos de experiencias personales que nos ayudan a crecer o podemos, desde otro ángulo, ubicarla en el terreno de lo profesional. Si las personas encuentran en sus entornos profesionalesterreno donde explorar, experimentar y ubicar retos, entonces es probable que su motivación intrínseca crezca.



No obstante, hay que considerar siempre, como decíamos antes, los factores limitadores del entorno. Recompensas y castigos externos, materiales, pero también psicológicos, entran en la escena. Y en la medida en que provienen de factores exógenos al individuo modelan las posibilidades degenerar motivación intrínseca. En este sentido, las políticas de reconocimiento tan habituales en el marco de la calidad total (EFQM y similares) pueden constituir un factor de limitación en el desarrollo de la motivación intrínseca.



En la medida en que la organización inunda de factores externos la escena laboral (aunque sean de carácter positivo y con la intención de reforzar conductas)puede causar un efecto contrario en la conducta de la persona. Si nos atenemos a la cooperación, puede ocurrir que el individuo desplace a factores exógenos su actividad cooperante y que, por tanto, en ausencia de tales factores renuncie a ese tipo de conductas. En vez de situar en su interior, como reto y posibilidad de desarrollo personal la cooperación, ésta queda circunscrita a la existenciao no de ciertos esquemas de refuerzo externos a la persona.



Pero cabe ahondar aún más y considerar la influencia que sobre la motivación intrínseca tienen los escenarios hiperrecompensantes. Si el individuo desplaza motivación intrínseca hacia motivación intrínseca puede ocurrir que la propia persona retroceda en la responsabilidad para con su propio desarrollo personal. La cuestión esdelicada puesto que si en vez de crear contextos para que los individuos desarrollen sus motivaciones intrínsecas, la organización plantea un ingente despliegue de recompensas a la carta, lo que en definitiva puede estar produciéndose es un peligroso refuerzo de “hago si me das”.



Salvando las distancias podríamos establecer cierta conexión entre la idea de motivación intrínseca de Ryan yDeci con el concepto de flujo (flow) manejado por Mihaly Csikszentmihalyi (1990a, 1996). Este autor (1990b) utiliza incluso en término “intrinsic motivation” para dar título a alguno de sus artículos. No cabe duda de que la definición de flujo que hace Csikszentmihalyi (1990a: p.6) está cercana conceptualmente al terreno de la motivación intrínseca:

The way people describe their state ofmind when consciousness is harmoniously ordered, and they want to pursue whatever they are doing for its own sake



Claro que la aparición del estado de flujo o la motivación intrínseca no parece tan comunes en las actividades de las personas, sobre todo si las centramos en el ámbito profesional. Por eso conviene también considerar las motivaciones extrínsecas. Ryan y Deci también consideranque la motivación extrínseca tiene conexión con elecciones conscientes de las personas. De hecho es evidente que los mismos estímulos externos actúan de forma muy diferente en diferentes personas. Esto conduce a la reflexión de que es el tamiz personal, la congruencia o incongruencia con un esquema propio de valores, lo que proporciona al estímulo el poder de influir en nuestra conducta o de ser...