motivación

1. Si es tan evidente la necesidad de tener un “por qué” para iniciar cualquier actividad: ¿por qué hacemos tantas cosas de las que no sabemos por qué las hacemos? ¿por qué autodenominándonos “seres racionales” actuamos tan irracionalmente la mayoría de las veces?
No somos tan predecibles y manipulables como creemos. Existen una serie de estudios realmente interesantes al respecto. En concretodos, ponen en duda la idea de que si recompensas un comportamiento se obtiene un rendimiento mayor. Estudio hecho en el MIT: Juntaron a un grupo de estudiantes y le dieron una serie de retos: memorizar números, resolver crucigramas, llegando incluso a tareas físicas. Para incentivar su rendimiento les ofrecieron tres niveles distintos de recompensas: pequeña-mediana y gran compensación económicasegún el rendimiento. (siguiendo el típico esquema de motivación de las empresas). Siempre que la tarea exija habilidades mecánica, los bonus funcionan como cabe esperar: a mayor paga, mejor el rendimiento. Pero cuando exige algún tipo de habilidad cognitiva rudimentaria, una mayor recompensa genera peores rendimientos. ¿Por qué? Se vuelve a hacer el experimento en otro entorno, donde 50$ sean unacantidad más significativa comparativamente.
Estudio en la India: Las personas a las que se les dio una compensación media no lo hicieron mejor que a las personas que se les dio una pequeña recompensa. Y las personas a las que se les ofreció los mayores salarios tuvieron los peores resultados de todos. Alto incentivos llevan a peores rendimientos.
Para tareas simples y sencillas, este tipo deincentivos: si haces x entonces tendrás esto; son los mejores. Lo mismo aplica con tareas con una serie de reglas algorítmicas que simplemente hay que seguir para conseguir un resultado adecuado.
Pero cuando las tareas se vuelven más complicadas, cuando exigen una manera de pensar conceptual y creativa, estos incentivos no funcionan. Queremos ser autónomos, queremos ser maestros y queremos iren línea con un objetivo.

2. ¿Qué podríamos/deberíamos hacer para superar las causas que se mencionan como respuesta a la preguntas anteriores? Descríbalas primero y priorícelas después. A continuación pregúntese: ¿Cuáles propuestas estarían bajo su control? ¿Cuáles estarían bajo control de la organización en la que trabaja?

El dinero es un motivador en el trabajo, pero de una manera algoextraña. Si no pagas a la gente lo suficiente, no estarán motivados. Aquí entra la paradoja: el mejor uso del dinero como incentivo es pagar a la gente lo suficiente como para que no estén pensando en el dinero, sino en el trabajo. Una vez aquí, hay tres factores que la ciencia demuestra conducen a un mejor rendimiento y a mayor satisfacción personal:
1. Autonomía: deseo de dirigir nuestraspropias vidas. La gestión tradicional es genial si se busca conformidad pero si lo que se busca es compromiso la autogestión funciona mejor. Ejemplos: Atlassian, una empresa de software australiana. Una vez al trimestre, les dice a los desarrolladores: durante las próximas 24 horas podéis trabajar en lo que queráis, con quien queráis y como queráis. Siempre que se enseñen los resultados al final de esas24 horas en una reunión informal. Un día de autonomía total llevo a una colección de mejoras para software existente y toda una colección de ideas para nuevos productos, que nunca antes habían existido. “Probablemente quieres hacer algo interesante, así que permite que me aparte de tu camino”. Yo debería demostrar a la organización mis intenciones y mis deseos de autonomía, y debería poder darlas opciones que mejor conjugaran con la cultura de la organización. La organización debería priorizar mis deseos de autonomía y apoyándome el ejemplo anterior, darse cuenta de que una mayor autonomía en el trabajador beneficia a ambos, trabajador y organización.
2. Maestría: nuestro impulso por hacer las cosas bien. Nos gusta ser buenos en las cosas. ¿por qué se toca la guitarra los fines de...