Motivando a los empleados

MOTIVANDO A LOS EMPLEADOS
Ahora que se han explorado algunos de los síntomas y causas del rendimiento bajo, se enfocará la atención a encontrar solucione a estos problemas.

En las fábricas en las que explotan a los obreros a fines del siglo diecinueve y principios del siglo veinte, el mejoramiento del rendimiento era un asunto relativamente simple. Los supervisores internos de aquellostiempos tenían un poder enorme sobre las masas de empleados comunes que desesperadamente buscaban colocación. En tal mercado de trabajo, los obreros producían o si no eran sustituidos rápidamente. Pero con frecuencia, las habilidades estaban mal empleadas y los métodos de trabajo eran ineficaces. Estudios posteriores demostraron que los estilos administrativos altamente autoritarios no estimulabanrealmente una cooperación completa y un compromiso con los objetivos del trabajo.

Últimamente, los esfuerzos por mejorar el rendimiento y la productividad han seguido cuatro diferentes acercamientos:
1. El acercamiento tecnológico.
2. El acercamiento de fragmentación.
3. La motivación extrínseca
4. La motivación intrínseca.

El enfoque tecnológico incluye el usointensivo de equipo mecanizado, computarizado y automatizado.

El segundo enfoque, la fragmentación, se ideó para resolver problemas en el elemento metodológico. Este es el enfoque de Frederick Taylor. Implica realizar estudios de tiempo y descomponer tareas a sus componentes más pequeños. Este Enfoque es efectivo por un tiempo pero tiende a destruir incentivos y fomenta el aburrimiento en eltrabajo y la insatisfacción.

Entonces durante las décadas de 1950 y 1960 se prestó considerable atención al elemento humano. Los científicos conductistas y administrativos comprendieron que tanto los acercamientos tecnológicos y de fragmentación tenían sus limitaciones. Ningunos de estos enfoques podían simular efectivamente un mayor rendimiento en una base a largo tiempo por el másimpredecible de los elementos: el elemento humano. A principios de la década de los setentas, las investigaciones dieron nueva luz en la materia de la motivación al empleado. Veamos algunas de las líneas de pensamiento más comunes sobre esa materia.

Existen dos tipos básicos de motivaciones a empleados: los extrínsecos y los intrínsecos. La motivación extrínseca se origina de fuentes exteriores. Es elmétodo de premio y castigo. La motivación extrínseca está relacionada con la manera en que usted trata a las personas, no en la manera en que usted emplee sus habilidades. La motivación extrínseca se puede decir que equivale a los sostenedores de Herzberg. Esto es, se hace efectiva cuando las necesidades básicas relacionadas con el trabajo, tales como el sueldo, las prestaciones y la seguridad enel trabajo, no se satisfacen adecuadamente.

Aunque factores tales como el sueldo y la seguridad en el trabajo son claramente importantes para el obrero, no siempre lo motivan. Por ejemplo, aun cuando el nivel del sueldo de un obrero sea superior –al promedio, si sus tareas en el trabajo son aburridas y frustrantes, él posiblemente no rendirá a su capacidad máxima.

Esta es la razón porla que la administración progresiva actual reconoce el valor de la segunda forma de motivación, la motivación intrínseca. La motivación intrínseca se genera internamente. Está relacionada con la forma en que usted emplee las habilidades de las personas. La motivación intrínseca está estrechamente relacionada con los motivadores de Herzberg, que en fatigan factores tales como el reconocimiento, laresponsabilidad y los logros. Sin embargo, la motivación intrínseca sólo puede funcionar efectivamente cuando las necesidades básicas del obrero relacionadas con el trabajo están adecuadamente satisfechas. Por ejemplo, aún cuando el trabajo de un obrero fuera interesante y desafiante, él probablemente no rendiría su capacidad máxima si no se le paga suficiente para sostener su familia.
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