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7.1 I
PRESENTACiÓN
El Plan Maestro de Capacitación es el do­cumento ejecutivo guía para acordar con los ejecutivos las acciones a seguir en el entre­namiento al personal con base en los resul­tados del diagnóstico, la observancia de las políticas yen el comprolniso de participación conjunta. Éste es el documentolnás impor­tante para adn1inistrar la capacitación. Al for­ITIulado debeatenderse en forma especial los
. ' . -' . " .
sIguientes puntos.
Claridad. Que la redacción tenga un estilo comprensible y que el documento tenga una estructura lógica.
Cuidado de la forma. Al elaborar el diagnóstico, es probable que hayamos detectado situaciones contrarias a lo esperado en cuanto al desempeño del personal. Siendo la capacitación una estrategia de servicio, hay que actuar contacto en la manera en que son justificadas tanto las acciones como las decisiones; de lo contrario, se corre el riesgo de bloquear a las interacciones planifiCadas ...
Precisión. Resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una propuesta atractiva para quienes finalmente deben tomar la decisión de asignar recursos a la capacitación.
Extensión. El documento tendd. un máximo de contar lainformación anexa.

176 PLANEAC¡()N ESTRATl~GICA DE CAPAC1TAC:¡(lN
I'OLfTICAS y NORMATIVIDAD
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Rentabilidad. Hay que indicar el tipo de programas con los que es posible conseguir, si es que acaso lo es, la recuperación financiera de la capacitación, así como los apoyos necesarios para ello.
Beneficios. Es el enunciado de los factores no cuantificables de la capacitación entre los que sehalla la seguridad del personal en el desempeño de sus funciones.
Establecimiento de compromisos. Es el resultado de la presenta­ción del plan. En un documento adicional se deben documentar los acuerdos generados.
Criterios para su formulación. Plantear un esquema y una meto­dología que modifiquen, en forma sustancial, los resultados de la inversión en capacitación y desarrollo del personal, conun claro enfoque hacia la medición del costo-beneficio, y además, que estén orientados a modificar la práctica tradicional de programar los cursos y eventos solicitados por las distintas áreas de operación. Este criterio es diferente al de impartir los eventos que rehlercen los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para el desem­peño eficiente de los puestos con base en laproductividad.
Característícas del plan:
Profundidad Que detecte el fondo de la problemática y
las oportunidades que pueden atenderse vía capacitación.
Amplitud Que cubra todas las áreas y niveles jerárquicos.
Oportunidad Que sea práctico, breve y de alto impacto para
los usuarios.
Que sea participativo Que involucre a personal de diferentes áreas y
niveles para su elaboración y gestión.Que sea productivo Que contenga algunos ejercicios de medición del
costo-beneficio y de seguimiento a los programas.
Cuadro 67
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7.2 I
RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE CAPACITACiÓN
Dentro de un Plan Maestro de capacitaclOll deben contemplarse también los resultados del DNC, que se obtuvieron durante los primeros 15 días del año en que fue aplicado por puestoy por problemas, mismos que se describen como sigue:
DNC por puesto. Abarca las necesidades de entrenamiento de los puestos operativos. Se realiza a través de entrevistas con los super­visores y con algunos de sus colaboradores, principalmente los de mayor expenenCla.
DNC con base en el análisis de problemas. Ha de ser aplicado a los gerentes y jefes de unidad, considerando cuáles son lasprinci­pales insuficiencias en el desempeño de su gestión para, con ello, establecer los requerimientos de capacitación del personal y otras accionesy decisiones que ayuden a subsanar las insuticienciasdiag­nosticadas.
Aguisa de ejemplo, los datos generales del DNC son:
Por primera vez se .aplicaron métodos cuantitativos para el análisis de capacitación. Los niveles de mando se manifestaron de...