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Proyecto de mejora
Nombre:
De acuerdo con la encuestas que realizamos al personal del departamento de recursos humanos nos arrojó que este mismo necesita un “manual de funciones” que realizaremos de acuerdo a las necesidades que este mismo requiere.
¿A quien va dirigido?
En este caso nos vamos a dirigir con todo el personal de recursos humanos y se les explicara en un manual cada una desus funciones de acuerdo al puesto que desempeñan en el departamento, ya que antes de realizar este estudio existía duplicidad de funciones.
Contenido
En el contenido se encontrara como ya antes mencionamos las funciones de cada uno del personal del área de Recursos Humanos.
Análisis de puesto: es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y lasresponsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
* Cuando se funda la organización
* Cuando se crea nuevos puestos
* Cuando se modifican de manera significativalos puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
* Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
* Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se lesrequiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
* .La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
* La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
* La mano de obra no está adecuadamente capacitada.* La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
* La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal,corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución.  Puede ser el gerente de recursos humanos o algún otro.
Sus funciones másimportantes consisten en eliminar superposiciones en las descripciones, asegurar que éstas estén redactadas en un estilo uniforme, dirigir los métodos de revisión, corrección y aprobación, y cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.
Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado con la compañía, sus unidades de trabajo ydivisiones funcionales. Debe ser respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores de línea. El administrador del programa y los supervisores de línea deben tener una meta común y confianza mutua.
Algunas compañías se valen de un consultor externo para presentar un nuevo programa de descripción de puestos. Se los emplea en medida diferente, que a veces va hasta la totalresponsabilidad por la preparación del manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa.
Algunas compañías contratan al consultor para que actúe como asesor del administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir métodos o proporcionar aquellos servicios críticos de que carece la compañía. Aumenta la pericia del administrador del programa durante su evolución....