Métodos De Evaluación De Desempeño

I. Cuadro comparativo de los diferentes métodos de evaluación de desempeño.
Métodos de Evaluación | Características | Ventajas | Desventajas |
I. Métodos de evaluación con base en el pasado | Cuando se recibe retroalimentación sobre su desempeño los empleados saben si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. | Ocupa sobre algo que ya ocurrió yque en consecuencia puede ser medido. | Radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. |
Escalas de puntuación | * El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. * Se basa en opiniones de la persona que confiere la calificación. * Concede valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtenciónde varios cómputos. | * Facilidad de su diseño. * Sencillez de impartirlo. * Los evaluadores requieren de poca capacitación para administrarlo. * Se puede aplicar a grupo grande de empleados. | * Varios aspectos pueden no ser directamente relevante para el puesto. * Distorsiones involuntarias por ser un instrumento subjetivo. * Se eliminan aspectos específicos de desempeño depuesto con el fin de que pueda evaluarse puestos de diversos tipos. * Escasa retroalimentación pues el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados. |
Listas de verificación | * La persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. * El evaluador suele ser el supervisor inmediato.* Independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna calificaciones. * El resultado recibe el nombre de lista de verificación de valores. | * El método es práctico y estandarizado. * La economía. * Facilidad de administración. * Escasa capacitación que requieren los evaluadores. | * El uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado derelación que guarda con el puesto específico. * Posibilidad de distorsiones. * Interpretación equivocada de algunos puestos. * Asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal. * Imposibilidad de conceder puntuaciones relativas. |
Métodos de selección forzada | * Obliga al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del empleado: i)Aprende con rapidez ii) Su trabajo es preciso y confiable iii) Con frecuencia llega tarde iv) Trabaja con gran empeño v) Constituye un buen ejemplo para sus compañeros vi) Se ausenta con frecuencia. * Los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas como: habilidad de aprendizaje, desempeño, relaciones interpersonales, etc. | *Reduce distorsiones introducidas por el evaluador. * Resulta fácil de aplicar y adaptarse debido a la gran cantidad de puestos. * Es practico y se estandariza con facilidad | * Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar relacionadas de manera especifica con el puesto. * Puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. |
Método deregistro de acontecimientos notables | * El evaluador lleva una bitácora diaria * En el que consigna en este documento las acciones mas destacadas (positivas o negativas). * Se refiere exclusivamente al periodo relevante a la evaluación. * Solo se registran acciones directamente imputables al empleado. * Gran parte de la efectividad depende de la precisión con que se lleven losregistros que lleve el evaluador. | * Muy útil para proporcionar retroalimentación al empleado. * Reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos recientes. | * Ocurre el efecto distorsión, cuando algunos supervisores empiezan registrando los incidentes con lujo de detalle, pero permiten después decaiga su nivel de registro hasta que al percatarse del la fecha de d...