Métodos de evaluación y su procesos capital humano

2.1.1. Métodos de Evaluación y su proceso.
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse  varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar  cada uno de éstos,  en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados. 
Esta adecuación es de importancia para la obtención  de resultados. La evaluación del personal es un método,una herramienta, y no un fin  en si misma. Es un medio para obtener  datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano  en las organizaciones.
En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.
Los principales métodos  de evaluación de colaboradores son:
Métodos de las escalas graficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de incidentes gráficos
Método de comparación por pares

Métodos de las escalas graficas
Es el método de evaluación de personal más utilizado  y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar  lasubjetividad  y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación  de procedimientos matemáticos y estadísticos  para corregir las distorsiones  personales  introducidas por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante  factores de evaluación previamentedefinidos  y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados  de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir  en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se afine con un resumen, sencillo yobjetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la  precisión  del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente . 
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe  para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección,mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
Beneficios para la organización:
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar  a los empleados que tienen condicionespara ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Veamos su aplicación:
1. DATOS GENERALES
1.1 NOMBRE DELCOLABORADOR:..................................................................
1.2 CARGO:......................................................................................................
1.3 DEPENDENCIA:.........................................................................................
2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION
2.1 La escala de valorización sirve para calificar en forma más objetiva posible los factoresdeterminantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificar su rendimiento.
2.2 Los factores y sus respectivos grados que a continuación se indican serán aplicables a los evaluados.
2.3 Trace un círculo alrededor del número  que figura en el grado que mejor refleja su aparición  de cada factor.







Método de elección forzada
Este método consiste en...