Nómina y Prestaciones

Tipos de remuneración:
Para Ivancevich (2005), la remuneración económica es directa en indirecta:
a) La remuneración económica directa consiste en el pago que recibe un empleado en la forma de sueldos, salarios, bonos o comisiones.
b) La remuneración económica indirecta (las prestaciones) comprende todas las recompensas económicas que no incluye la remuneración económica directa. Lasprestaciones comunes son vacaciones, diversos seguros, servicios como cuidado de niños o ancianos, etc.
Las recompensas no económicas como elogios, autoestima y reconocimiento, influyen en la motivación, productividad y satisfacción de los empleados.

Métodos de pago:
A los empleados se les puede pagar con base en el tiempo trabajado, la producción, las habilidades, los conocimientos o lacompetencia, o bien, una combinación de éstos (Ivancevich).
a) Tasas fijas:
En las empresas sindicalizadas, en las que los sueldos se establecen mediante la negociación colectiva, por lo regular se pagan sumas fijas en vez de tarifas distintas. Las sumas fijas corresponden a algún punto intermedio del salario que se da en el mercado a un puesto determinado. El sindicato y los empleadores no toman encuenta las variaciones como la antigüedad y experiencia cuando fijan los niveles salariales.
b) Pago por tiempo de trabajo:
La mayoría de los empleados reciben un pago por el tiempo trabajado en forma de sueltos y salarios. Por lo general los sueldos y salarios se ajustan una vez al año, estos ajustes consisten por lo regular en aumentos de sueldo. Es más común que los empleados que cobran por horaen las empresas sindicalizadas reciban un aumento general, mientras que los asalariados exentos tienen más probabilidades de obtener aumentos por méritos.
c) Pago variable: remuneración por incentivos
El pago variable se define como cualquier plan de remuneración que resalte el enfoque general en el éxito de la organización, que amplíe las oportunidades de recibir incentivos hacia los gruposque tradicionalmente no los reciben (los que no son ejecutivos ni gerentes) y que funcione aparte de del esquema de aumentos al sueldo base.
d) Posesión de acciones:
Los planes de propiedad de los empleados son semejantes al reparto de utilidades y tienen como propósito acrecentar la dedicación y el desempeño de los trabajadores. En un Plan de Acciones en Posesión de los Empleados (PAPE), lostrabajadores reciben acciones de la compañía.
e) Pago por empleado:
Hay variantes de este sistema de pago: por habilidades, por conocimientos, por títulos, de retroalimentación y por competencia.
Por habilidades: Fija los niveles de pago de acuerdo con el número de habilidades que tengan los empleados o cuantas funciones (puestos) puedan desempeñar.
Por conocimientos: Se define como una variaciónen la que se remunera a los empleados por adquirir más conocimientos tanto en la categoría actual del trabajo como en categorías nuevas.
Por títulos: Se basa en el hecho de que el individuo debe poseer un diploma o licencia o que debe aprobar uno o más exámenes ante una entidad profesional o normativa independiente.
Por retroalimentación: Consiste en alinear el pago con los objetivosestratégicos de la empresa y luego establecer una conexión entre el titular del puesto y el grado de participación que haya tenido en la consecución de esas metas.
Por competencias: Incluye medidas cognoscitivas o subjetivas que no se consideran al evaluar un puesto. Entre estas se cuentan características como los valores, las motivaciones, rasgos de personalidad, la imagen personal y hasta los papelessociales.
f) Pago de ejecutivos:
Tradicionalmente los salarios de los ejecutivos se basaban en la idea del pago por competencias. La remuneración de los ejecutivos esta mas regulada por el gobierno federal.

Programas de prestaciones de ley
Los gobiernos federal y estatal exigen tres programas de prestaciones que los empleadores privados, con y sin afán de lucro, deben ofrecer también. Los...