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CASO: SOLUCIONES GLOBALES EN SUDAFRICA
H.J. Heinz, que ha venido siguiendo cuidadosamente a los 40 millones de consumidores
sudafricanos durante cierto tiempo, también adopto una posición de “esperar para ver que pasa” y
ha dicho que no invertirá mientras Sudáfrica no sea una “entidad política estable con un gobierno
mayoritario”. Stanley Works, que se salió de Sudáfrica en 1986, estáabordando la situación con
más cautela.
-No tenemos prisa para entrar en una zona que representa problemas para los empleados y, de
hecho, es muy inestable, dice Patricia Mclean, gerente de comunicaciones sociales de Stanley.
Parsons, Heinz y Stanley Works manifiestan la preocupación de muchos negocios
estadounidenses, pero no de todos. Empresas como Microsoft, Lotus, Federal Express y Pillsbury
yahan hecho muchos esfuerzos por invertir, aunque a un ritmo inferior al de los competidores
extranjeros. Según el IRRC, un total de 152 compañías de Estados Unidos contaban con
empleados o inversiones directas en Sudáfrica para abril de 1994. No obstante, en su mayor parte,
las empresas estadounidenses están optando por abrir una oficina de ventas... – o algo pequeño,
en lugar de entrar a todovapor con una fábrica – dijo Moses-. Esto tiene sentido casi siempre, abrir
una oficina de ventas antes de abrir una fábrica. Pero en Sudáfrica existe la preocupación adicional
de la estabilidad del país.
Cuando en el mes de marzo
de 1999, Tomy salió de la empresa Hemisferio para convertirse en el presidente de Soluciones
Globales S.A., una empresa de tres mil millones de colones, su misiónera muy sencilla: Detener las
pérdidas y llevara a cabo un proceso de cambio organizacional.
Soluciones Globales se encontraba en serios problemas. Una serie de terribles catástrofes se había
combinado con una falta intrínseca de competitividad y con un estallido de reclamos de
compensaciones imprevistas (que en gran parte se derivaba de las nuevas regulaciones
ambientales del gobierno), paracrear una crisis que algunos creían que era terminal.
A su llegada Tomy encontró una cultura desmoronada. La moral era casi inexistente, los agentes
abandonaban en manadas lo que veían como un buque a punto de irse a pique, y la empresa
estaba perdiendo su talento de aseguradora a un índice alarmante. Los departamentos se habían
aislado; quedaba muy poco espíritu de equipo, incluso en elnivel superior; y las relaciones entre las
divisiones de Soluciones Globales y el grupo de la casa matriz eran tensas, por no decir otra cosa.
Tomy recibió todo el apoyo de la Junta Directiva, para este proceso, pues se le conocía como
hombre de gran experiencia y de ellos recibió todos los lineamientos necesarios para determinar los
objetivos del proyecto, y se le informo de las expectativas dela Junta directiva.
Su preocupación inmediata fue la creación y desarrollo de una verdadera unidad de administración
del cambio dirigida por el como jefe de cambio, quienes iniciaron con gran entusiasmo el proceso y
quienes contaron con el suministro de recursos necesarios.
Tomy logró conformar una verdadera unidad de administración del cambio con la función de dirigir
el esfuerzo del cambio.Remover los obstáculos para para ese esfuerzo a lo largo del cambio y
personificar la motivación y el compromiso necesarios en todos los niveles de la organización.

Tomy decide usar diversos mecanismos para propiciar la participación de los diferentes equipos a
que externaran sus sugerencias. Varios empleados tienen ideas acerca de cómo pueden contribuir.
Es una nueva sensación, por primeravez están seguros de que se ha iniciado el cambio
organizacional. Así Tomy ascendió a planos motivacionales mas elevados hasta culminar en un
gigantesco crescendo, demostró que es posible cambiar totalmente a Soluciones Globales y se
comprometió a que la empresa volviera a tener utilidades, si todos lo ayudaban. El apoyo fue
inmediato e impresionante.
Poco tiempo después que quedó definida...