nada

1 Perfil del talento humano globalizado
Capacidad demostrada de dirigir eficazmente -con conocimiento experto- distintas clases de organizaciones globales.
Capacitado para impulsar y conducir el desarrollo de las empresas globales, para lograr el liderazgo de las mismas.
Poseer conocimiento experto en lo referente al orden económico, jurídico, político, social y laboral de su país y contexto.El talento humano globalizado competente conoce y puede servirse ampliamente de los sistemas informáticos.
Posee y conduce con elevada conciencia ética, de servicio, y de responsabilidad social y ecológica.
Posee amplia cultura y practica excelentes relaciones humanas.
El talento humano globalizado es capaz de generar capital, ingresos, utilidades y ampliar la capacidad operativa de laempresa.

2 Tipos de política de contratación
Enfoque etnocéntrico Todos los puestos administrativos claves están ocupados por ciudadanos del país de origen de la empresa. Las empresas siguen políticas de contratación etnocéntricas por tres razones:
1. La empresa puede creer que el país receptor no cuenta con individuos calificados para ocupar puestos directivos de administración.
2. La empresapuede ver una política de contratación etnocéntrica como la mejor forma de mantener una cultura corporativa unificada.
3. Si la casa matriz está tratando de generar valor al transferir competencia a una operación en el extranjero, puede creer que la mejor manera de hacerlo es mediante la transferencia de los ciudadanos de su país, que tengan los conocimientos para realizar dichas competencias.Tipos de política de contratación Enfoque policéntrico
Requiere de la contratación de ciudadanos del país receptor para administrar las subsidiarias, mientras que los ciudadanos del país de origen ocupan puestos clave en las oficinas corporativas.
Tipos de política de contratación Enfoque geocéntrico
Busca las mejores personas para trabajosclave en toda la organización,
Independientemente de su nacionalidad. Esta política tiene varias ventajas:
Permite a la empresa hacer el mejor uso de sus recursos humanos
Tal vez la más importante, permite a la empresa formar un cuadro de ejecutivos globales que puedan sentirse en casa trabajando en diferentes culturas.
Tiende a reducir la miopía cultural y a fortalecer la sensibilidad local.3 LEY 909 DE 2004
(Septiembre 23)
Diario Oficial No. 45.680, de 23 de septiembre de 2004
PODER PÚBLICO - RAMA LEGISLATIVA
Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

EL CONGRESO DE COLOMBIA
DECRETA:
TITULO I.
OBJETO DE LA LEY.
CAPITULO I.
OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y PRINCIPIOS.
ARTÍCULO1o. OBJETO DE LA LEY. La presente ley tiene por objeto la regulación del sistema de empleo público y el establecimiento de los principios básicos que deben regular el ejercicio de la gerencia pública.
Quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y reglamentaria, en los organismos y entidades de la administración pública, conforman la función pública. En desarrollo de susfunciones y en el cumplimiento de sus diferentes cometidos, la función pública asegurará la atención y satisfacción de los intereses generales de la comunidad.
De acuerdo con lo previsto en la Constitución Política y la ley, hacen parte de la función pública los siguientes empleos públicos:
a) Empleos públicos de carrera;
b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción;
c) Empleos deperíodo fijo;
d) Empleos temporales.
ARTÍCULO 2o. PRINCIPIOS DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.
1. La función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad.
2. El criterio de mérito, de las calidades personales y de la capacidad profesional, son los elementos sustantivos de los...