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Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente
del Balanced Scorecard
Strategic Management of Human Resources as Antecedents to the
Balanced Scorecard
Joan Boada-Grau

Universitat Rovira i Virgili

Carme Gil-Ripoll

Escuela de Alta dirección y Administración
(EADA)

Resumen. En el presente estudio empírico la Gestión Estratégica de Recursos Humanos se erige comoantecedente del modelo Balanced Scorecard. El objetivo de dicho estudio es examinar la relación entre la
Gestión Estratégica de Recursos Humanos implementada en las organizaciones con las tres perspectivas
(clientes, finanzas y procesos) del Balanced Scorecard. En la muestra han participado 222 directivos a los
cuales se les aplicaron varias pruebas auto-administradas que contemplaban aspectos como: losdatos
demográficos del entrevistado y de la empresa, la escala BSC-14 y la escala GERH-53. Los resultados y
las conclusiones obtenidas hacen referencia a que la Gestión Estratégica de Recursos Humanos predice los
parámetros del Balanced Scorecard.
Palabras clave: gestión estratégica de recursos humanos, Balanced Scorecard, directivos, predicción.
Abstract. In this empirical study, StrategicHuman Resources Management becomes a precursor to the
Balanced Scorecard. The aim of the study is to examine the relationship between Strategic Human
Resources Management in organisations implemented using the three perspectives (customer, financial
and process) of the Balanced Scorecard. Two hundred and twenty-two directors took part in this sample,
all of whom were asked to do severalself-administered tests covering aspects like: demographic data of
the interviewee and the company, the BSC-14 scale and the SHRM-53 scale. The results obtained and conclusions drawn suggest that Strategic Human Resources Management predicts the parameters of the
Balanced Scorecard.
Key words: strategic human resource management, Balanced Scorecard, managers, prediction.

Las organizaciones, en elsiglo XXI, están inmersas
en una profunda transformación. El entorno de la era
de la información y de las nuevas tecnologías es complejo, dinámico y turbulento exigiendo, tanto a las
organizaciones industriales como a las de servicios,
diseñar nuevas estrategias para obtener un nivel de sostenibilidad que les permita abordar adecuadamente el
futuro con éxito. Durante los años noventa delpasado
siglo, Kaplan y Norton (1992 y 1996) introdujeron el
modelo del Balanced Scorecard (BSC, en adelante)
que permite planificar y evaluar las organizaciones.
Pasada más de una década este modelo se ha hecho
cada vez más presente a nivel internacional, entre otros
ejemplos, en USA (Kaplan y Norton, 2007; Klein y
Nicholson, 2006), en Europa (Braam, Benders y
Heusinkveld, 2007; Schreiber,2007; Wisniewski y
Olafsson, 2004), en Asia (Keramati, Mehrabi y

Joan Boada-Grau, Departament de Psicología, Universitat Rovira i
Virgili; Carme Gil-Ripoll, Centro de Investigación en Evaluación y
Medida de la Conducta (CRAMC), Escuela de Alta Dirección y
Administración (EADA). La correspondencia sobre este artículo deberá enviarse a Joan Boada-Grau, Departament de Psicologia, UniversitatRovira i Virgili, Carretera de Valls, s/n, 43007 Tarragona. E-mail:
joan.boada@urv.cat
Copyright 2009 by the Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
ISSN: 1576-5962

Mousakhani, 2008; Rhodes, Walsh y Lok, 2008) y en
Oceanía (Greatbanks y Tapp, 2007).
El modelo del BSC de Kaplan y Norton (2001,
2005a, 2005b, 2006) incide en cuatro perspectivas
estratégicas de las organizaciones. La primera deellas
es la financiera que permite proporcionar rendimientos
superiores a la inversión desembolsada. Esta perspectiva permite hacer explícitos los objetivos financieros
de la organización, adaptándolos a las distintas
unidades de negocio, en las diferentes fases de su crecimiento y ciclo de vida. El BSC permite establecer
ratios de medida de una correcta estrategia financiera
como (1) el...