NANDO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DEL CAMBIO CULTURAL



Comunicación para mesa redonda organizada por Rivendel S.L. Santander 22 de Mayo.


¿Qué es desarrollo orgnizacional?


Cuando Luis Palacios me pidió que hablara hoy aquí, me sugirió que contara alguna experiencia concreta. Voy pues a dar unas ideas generales y las voy a aplicar a un proyecto de colaboración en el cambio decultura que se está dando en la Fábrica de Cigarros de Altadis en Santander.

Las organizaciones pueden desarrollarse, madurar, evolucionar, adaptarse a los cambios o quedarse como estaban.

Glueck (1.971) lo define como: “un enfoque de los problemas organizativos que pone énfasis principalmente en las personas, intentando integrar las organizaciones formal e informalmente para la eficaciaempresarial”.

Glueck nos habla de enfocar a las personas y a los equipos hacia los objetivos de la empresa. Algo obvio en toda empresa. Pero si se necesita definirlo y plantearlo como meta debe ser porque no es tan fácil. Las organizaciones, las empresas se desvían a veces de su objetivo o no logran el máximo en base a las dinámicas de las relaciones, los equipos, los departamentos, etc.

Bennis(1.972) lo define como: “una respuesta al cambio, una estrategia educativa compleja cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de tal forma que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
Bennis, al definir el desarrollo de la organización ya nos habla de un cambio decultura para adaptarse a los cambios. Y ya nos dice que es algo complejo, no es dar un curso o dos.

Algunas palabras sobre la cultura de una empresa, de una organización.

¿Qué es la cultura? Es el cómo se vive, cómo se siente, cómo se relacionan las personas en ese lugar.

La cultura es la forma de hacer las cosas. Es la forma de pensar acerca del trabajo, etc. Es la historia de la fábricaque se comparte. Es las leyendas acerca de anteriores directores, conflictos, la manera de usar el tú o el usted, los uniformes, los logotipos.

Por ejemplo tenemos Rivendel. El nombre elegido, el significado de ese nombre, están haciendo la cultura de esta organización. Rivendel es la tierra media de “El señor de los anillos” donde se reúnen duendes, elfos, hobbits. Gentes muy diferentes quelogran colaborar y cooperar.

Algo que parece tan filosófico y carente de interés práctico, no lo es en absoluto. Porque comprende también: la forma de dar y recibir órdenes, la posibilidad o no de hablar claramente de los problemas y dificultades, el grado de participación, el contrato psicológico. El contrato psicológico comprende las expectativas que tienen empresario y trabajadores de recibir acambio de lo que dan.

Por parte de los trabajadores: ¿es seguridad?, ¿es carrera profesional?, ¿es formación?, ¿es realización personal?, ¿es dinero solamente?

Por parte de la dirección: ¿es calidad?, ¿es aportación de ideas?, ¿es sumisión a las normas y al jefe?

La naturaleza de la cultura en la empresa es frecuentemente inconsciente. Las personas que trabajan dentro no la venclaramente. Puede ser más fácil verlo desde fuera.


La cultura contesta siempre de forma directa o indirecta a una pregunta fundamental

La pregunta es ¿por qué trabajan las personas? ¿qué les impulsa a ello? ¿qué les motiva?

¿Para ganar dinero?

¿Por miedo a la autoridad?

¿Para realizarse y desarrollar sus capacidades?

¿Por necesidad de aprobación y aceptación social?


La realidadsuele ser un cóctel que lleva diferentes proporciones de estos componentes.

Me gusta pensar en la empresa como en un sujeto enorme integrado por los pensares y sentires de todos. Si preguntamos a ese sujeto qué piensa de esto, el no responde directamente, responden los hechos: el cómo se establecen las relaciones jerárquicas, si todos conocen los objetivos, los porqués de las cosas, etc.

Nos...