Necesidad De La Capacitacion

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:
* Evaluación de desempeño: Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.* Observación: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo daño de equipos, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, número acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, entre otros.
* Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificaciónproporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
* Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
* Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemassolucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
* Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
* Examen de empleados: Prueba deconocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
* Modificación de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
* Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momentomás apropiado para conocer su opinión acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organización, susceptibles de correcciones.
* Análisis de cargos: El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuánto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación paradesarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.
 
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
 
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2. Proporcionaroportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS
 
Beneficios para la organización:
* Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
* Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
* Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
* Mejora la relación jefes-subordinados.
* Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
* Se agiliza la toma dedecisiones y la solución de problemas.
* Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
* Contribuye  a la formación de líderes y dirigentes.
* Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
* Ayuda a mantener bajos los costos.
* Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
 
Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:...