NEGOCIACI N 15

CONFLICTO Y
NEGOCIACIÓN
Docente:
Ps. Rodrigo Guerra Arrau
2015

I.- ADMINISTRACIÓN DE
CONFLICTOS

Introducción
• El conflicto puede ser muy dañino para un
grupo o una organización entera, pudiendo
menoscabar desde el clima laboral, hasta
provocar la disolución de la organización
como tal. Sin embargo, no todo conflicto es
en sí mismo negativo.

Conflicto
• Podemos señalar que
todo conflictotiene
dos lados. Uno puede
llevar a la destrucción
de las partes en
relación, pero también
puede llevar a una
mayor cohesión grupal
de la que existía antes
del conflicto, si es que
éste se tramita
adecuadamente.

Una definición de Conflicto
• Proceso que comienza cuando una
parte de un grupo u organización
percibe que otra parte ha afectado
negativamente algo que le interesa, o
que podríainteresarle (Robbins,
1999).

Transiciones en el
pensamiento sobre el conflicto
• Existía un punto de vista tradicional sobre el
conflicto, que enfatizaba que éste era siempre
destructivo de las relaciones al interior de una
organización y que, por lo tanto, debía ser siempre
evitado.
• Ulteriormente, apareció un punto de vista llamado
de relaciones humanas que afirma que el conflicto
es un elementoinevitable en toda organización.
Por ello debía ser aceptado y no simplemente
negado como una “disfuncionalidad”.

Pensamiento sobre el conflicto
• Finalmente, surge el enfoque
interaccionista, que afirma que el
conflicto no sólo esta siempre
presente en una organización, sino que
debe ser estimulado en alguna
medida, puesto que un grupo que no
tiene conflictos corre el riesgo de
estancarse, volversepoco creativo y
apático.

Sobre conflictos
• Desde esta perspectiva, se vuelve
relevante distinguir entre los
conflictos “funcionales” de los
“disfuncionales”; es decir de aquellos
que hacen crecer a los grupos y
organizaciones, y aquellos que pueden
destruirlos.

Conflicto funcional
• Ahora bien, la demarcación entre un
conflicto funcional y uno disfuncional no
es clara o nítida. Parece que elcriterio
más adecuado es saber si el conflicto
apoya o no el desempeño de un grupo,
más que si afecta a algún miembro del
grupo en particular (ejemplo, un grupo
de investigación).

Etapas del conflicto
Resolución
interpersonal

Oposición
Incompatibilidad

Personalización
Intenciones
Conductas

Negociación

Mediación

Conflicto
manifiesto

Estrategias de manejo del
conflicto (Thomas & Kilmann)
+A
S
E
R
T
I
V
I
D
A
D
-

1
3
4

2
5

- COOPERACIÓN +

Estrategias de administración
del conflicto
• 1.- Competitiva (“Tiburón”): Un persona o
grupo toma una actitud competitiva en un
conflicto cuando busca satisfacer sus
intereses personales, sin importarle las
otras personas que interfieren en el
conflicto.
• 2.- Evasor (“Avestruz”): Una persona
puede reconocer el conflicto, pero se deseaevitarlo o ignorarlo.

Estrategias de manejo del
conflicto
• 3.- Arreglo con concesiones: Cuando
cada parte de un conflicto procura
ceder algo. Aquí no hay un ganador o
un perdedor absoluto, teniéndose la
voluntad de asumir un resultado que
deje parcialmente conforme a ambas
partes.

Estrategias de manejo del
conflicto
• 4.- Colaborador: Cuando las partes
buscan una solución que satisfaga
plenamente atodos. Se busca la
cooperación mutua en pos de un
resultado mutuamente benéfico.

Estrategias de manejo del
conflicto
• 5.- Complaciente: Cuando una parte
busca apaciguar a un oponente, esta
parte puede querer poner los
intereses de éste por encima de los
suyos.

Administración de conflictos
• No existe una sola actitud adecuada
para el manejo del conflicto, sino que
ésta dependerá de lascircunstancias
que existan.

Estrategias de manejo del
conflicto
+
A
S
E
R
T
I
V
I
D
A
D
-

1
3
4

2
5

- COOPERACIÓN +

Competencia
• Cuando una estrategia rápida y decisiva
es vital, por ejemplo en el manejo de una
emergencia.
• Sobre cuestiones importantes donde las
acciones poco populares necesitan
implementarse (Ej.: reducción de costos
, manejo de disciplina).

Evasor
•
•
•
•
•
•

Cuando la...