Negocio alcanzable

estilo de administración; deben dejar de ser comandantes que dan ordenes, para convertirse en lideres de su equipo de colaboradores. Aspectos como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y otros aspectos conductuales son fundamentales para la planificación táctica de RH. Asimismo, los colaboradores deben cambiar en términos de actitudes y comportamiento. Deben aprender a aprender,asumir riesgos, innovar, desarrollar nuevas habilidades y competencias, trabajar en equipo y desempeñar un papel cada vez más creativo y proactivo en la organización. Así, los modelos tácticos de planificación de RH son menos cuantitativos y mas cualitativos.

MODELOS ESTRATEGICOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Son los modelos más globales de actuación de la ARH que se conectan connecesidades organizacionales más amplias, como una estructura organizacional más dinámica y holística, una cultura organizacional más participativa e incluyente, una construcción y continua actualización de las competencias de la organización y el apoyo en los negocios de la empresa. Sea como fuere, los modelos de planificación, estratégicos, tácticos u operativos, se fundan en un enfoque dediagnostico.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACION DE
RECURSOS HUMANOS

Además de los elementos que toman en cuenta los distintos modelos de planificación de RH, existen muchos otros factores, como el ausentismo, la rotación y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. Estos factores provocan fuertes alteraciones en la planificación de RH.

Ausentismo
Tener empleados no significaque trabajan durante todos los momentos de la jornada laboral. Las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones cuando se trata de volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo es su principal consecuencia. Lo opuesto del ausentismo es la presencia. Esta se refiere al tiempo durante el cual eltrabajador está disponible para trabajar.
El ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando la colaboración no se presenta al trabajo; constituye la suma de los periodos en los cuales las colaboraciones se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, por retraso o por algún otro motivo. La Bureau of National Affairs (BNA) de Estados Unidos adopta lasiguiente fórmula para calcular el índice de ausentismo:
Núm.de personas /días
De trabajo perdidos
Índice = por ausencias en el mes
De núm. Promedio de colaboraciones
Ausentismo x
Núm. De días de trabajo en el mes
Esta fórmula refleja el número de días de ausencias de los colaboradores. Pero ¿Dónde quedan las ausencias por retrasos de minutos o de horas? Algunas organizaciones prefierentransformar los días en horas para incluir las faltas y también los retrasos:

Total de personas/
Índice = horas perdidas
De total de personas/
Ausentismo horas laboradas

Para calcular el costo total de las ausencias se pueden incluir todos los días de trabajo perdidos, por el motivo que fuere, (días de ausencia por vacaciones, enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo y licencias de tosogenero). O entonces calcular las llamadas presencias pobres, que incluyen tan solo aquellas ausencias que los empleados pueden controlar personalmente (como faltas o retrasos por motivos personales, perfectamente evitables). El índice de ausentismo puede ser mensual o anual. Si es mensual es de 3%, por ejemplo, la organización en realidad cuenta con 97% de su fuerza de trabajo durante el periodo.
Lascausas y las consecuencias de las ausencias se estudian a fondo por medio de investigaciones que muestran que la capacidad profesional de las personas y su motivación hacia el trabajo, además de factores internos y externos a este, afectan el ausentismo. Las barreras para la presencia, como enfermedades, accidentes, responsabilidades familiares y personales y problemas de transporte para llegar...