New Microsoft Word Document

1-Definir la descripción de cargo para agente comercial

Definir descripción de cargo=> Para esto  podremos utilizar los pasos o puntos a seguir propuestos por Martha Alles donde dice que para describir un cargo se deben tomar en cuentas estos puntos:
1. Objetivo básico de la posición (misión o síntesis del puesto).
2. Descripción del puesto: Dependencia. Sectores puestos a cargo. etc.
3.Principales responsabilidades /tareas. ¿Grado de autoridad? Delegación.
4. Requisitos del puesto: Experiencia, educación /estudios cursados, conocimientos. Ejemplo de conocimientos: manejo de ordenador. Idiomas. etc.
5. Otros requisitos. Por ejemplo, domicilio u otros en adición a los anteriores.
6. Competencias dominantes: Cardinales. Gerenciales. Específicas por área.
7. Remuneración. Usualmente unrango, es decir entre x’ e “y’.
8. Fecha de incorporación esperada.

http://www.marthaalles.com/la-mirada-de-martha-alles-nota.php?n=59&C%F3mo+definir+un+puesto+de+trabajo+y+elegir+al+colaborador+m%E1s+adecuado


2- Evaluar las necesidades de capacitación para el cargo

1) Para evaluar las necesidades de la capacitación, el “Diagnóstico de las necesidades de la capacitación” es útil para esta,debido a que muestra los pasos a seguir:

http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/File/DiagnosticoNecesidadesCapacit.pdf

2) Se realizaron entrevistas a los distintos trabajadores de las regiones donde se preguntaron los problemas en su cargo e intereses de capacitación con lo que se empezó a buscar conocimiento para combatir estos problemas.
Así, se construyó una encuesta que tomó en cuenta tantolos intereses de capacitación explícitos como aquellos que surgieron del análisis de problemas, a lo que se sumaron preguntas sobre las modalidades pedagógicas preferidas y sobre la duración y periodicidad que debían tener los encuentros (LANDINI, 2013a). La encuesta fue respondida por 169 técnicos, algo más del 20% del total del plantel de la institución. Los resultados de este trabajopermitieron la construcción de una propuesta preliminar que fue discutida y ajustada en un taller del que participaron la mayoría de los extensionistas de la DEAg de Caazapá.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-20032013000600001

3-Acorde a lo anterior investigar la situación de empresas similares que necesiten los mismos conocimientos, pueden ser otras cajas de compensación u otrasinstituciones como bancos, centros de salud


Tema de investigación del marco teórico:
3.1 Mapa de competencias
En este mapa de competencias se tuvo en consideración las competencias comunes en el sector de edificaciones en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes con las que debe contar la mano de obra operaría.


4-Definir los contenidos finales de la malla(que es lo que se enseña)Esto es el resultado de la investigación y el marco teórico.

5-Investigar formas de implementación, modelos de implementación de empresas grandes o teorías que nos acerquen a la solución (por ejemplo un tipo que diga que lo mejor es implementar todo al tiro, o que lo mejor es enseñar de otra forma, etc)

Métodos de actualización de conocimiento:http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-34662004000200005&script=sci_arttext
Compromiso activo:
Relativos a Competencia/Habilidad; 2. Aprendizaje Experimental; 3. Desafío de Fortaleza; 4. Pensamiento Crítico; 5. Intervenciones y Procesos Dinámicos; y 6. Aprendizaje e Innovación Integradas. También se incluye un debate sobre otras cuestiones prácticas relativas a la capacitación.
Se destaca el Capacitación Basada en la Competencia/Habilidad,Aprendizaje Empírico, Desafío de Fortaleza y Pensamiento Crítico

http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1851-88932008000100001

Capacitación
El proceso para la elaboración de un programa de capacitación es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas (Chiavenato, 2002):
•   Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas...