NI2 Resumen Adm n Global RHs cap18 grupo2

Administración Global de recursos humanos:
Capítulo 18. Grupo 2.
LA FUNCION ESTRATEGICA DE LA ADMINISTRACION INTERNACIONAL DE RECURSOS HUMANOS (ARH)
Un extenso y creciente cuerpo de investigaciones académicas sugiere que se necesita un fuerte acoplamiento entre los recursos humanos y la estrategia para lograr una alta rentabilidad.
1. Personal
2. Estructura
3. Incentivos y controles.
4.Cultura
5. Procesos.
Recursos humanos se encarga de Incentivos y controles, Personal y cultura de la estructura organizacional.
Tipos de políticas de concentración:
El enfoque etnocèntrico (internacional)
El enfoque policentrico. (Localizacion)
El enfoque geocéntrico. (estandarización global y transnacional).
ADMINISTRADORES EXPATRIADOS:
Los Expatriados son ciudadanos de un país que trabjan en otro.Fracaso del expatriado es el regreso prematuro de un administrador expatiado a su país de origen. Tasas de fracaso de los expatriados que abandonan sus empresas e con una tasa de casi el doble que las administraciones nacionales. La investigación sugiere que entre 16% y 40% de todos los empleados estadounidenses enviados al extranjero a países desarrollados regresa antes de lo previsto asi como casi70% de los enviados a países en desarrollo.
Selección de los expatriados: una forma de reducir las tasas de fracaso de los expatriados radica en mejorar los procedimientos de selección. Cuatro indicadores que parecen predecir el éxito en un nombramiento en el extranjero:
1. Oritentacion propia.
2. Orientacion hacia los demás.
3. Habilidad perceptiva.
4. Rigidez cultural.
MENTALIDAD GLOBAL:
Algunosinvestigadores sugieren que una mentalidad global, caracterizada por la complejidad cognitiva y una perspectiva cosmopolita, es el atributo fundamental de un administrador global. Estos ejecutivos pueden manejar altos niveles de complejidad y ambigüedad y están abiertos al mundo.
CPACITACION Y DESARROLLO ADMINSITRATIVO:
La selección es solo el primer paso para encontrar al administrador adecuadopara u puesto el siguiente es la capacitación para realizar el trabajo espcecifico. Por ejemplo mediante un programa intensivo de capacitación se proporciona a los directores expatraidos los conocimientos necesarios para tener éxito en un destino en el extranjero.
CAPACITACION PARA LOS ADMINISTRADORES EXPATRIADOS:
1. Capacitacion cultural: pretende fomentar la apreciación de la cultura del paísanfitrión.

2. Capacitacion lingüística: el ingles es el idioma de los negocios en el mundo hay muchas posibilidades de realizar negocios en todo el mundo solo en ingles.

3. Capacitación practica: la capacitación practica tiene el objetivo de ayudar al administrador expatriado y a su familia a adaptarse con facilidad a la vida diaria en el país receptor.

REPATRIACION DE LOS EXPATRIADOS:
Un asuntoque muchas veces se pasa por alto, pero de singular importancia, es la capacitación y el desarrollo de los administradores expatriados para su regreso a la organización en su país de origen.
DESARROLLO ADMINISTRATIVO Y ESTRATEGIA:
Los programas de desarrollo administrativo están diseñados para incrementar los n niveles de conocimientos generales de los administradores mediante una mezcla deeducación continua en administración y la rotación de los ejecutivos para que realicen diversos trabajos dentro de la empresa, lo que les da una experiencia variada. Son medidas para mejorar la productividad y calidad de los recursos administrativos de la empresa.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
Mediante los sistemas de evaluación de desempeño se califica la actuación de los administradores con relación a loscriterios que la empresa considera importantes para la aplicación de estrategias y la obtención de ventajas competitivas.
PROBLEMAS EN TORNO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
El prejuicio no intencionado dificulta la evaluación objetiva del desempeño de los administradores expatriados de manera objetiva. En la mayoría de los casos, dos grupos evalúan su desempeño los administradores del país...