NIKE, FODA

NIKE. LA CONTRATACION EMPIEZA CON EL PIE DERECHO

NIKE, Inc., empresa multinacional estadounidense, fundada en 1968 y líder mundial en innovación en calzado, ropa y otros artículos, ha adaptado sus técnicas de selección de personal mediante el uso de un sistema informático basado en las entrevistas.
Cómo funciona el proceso de contratación?
Una vez que se presenta una solicitud, se analizaen base a los requisitos del puesto. Si sus habilidades cumplen con los requisitos necesarios para el puesto, es posible que reciba una llamada de Nike para una más profunda conversación sobre su curriculum vitae y calificaciones. Usted será entrevistado por el reclutador y / o el encargado que emplea para el puesto, dependiendo de la posición. La oferta se hará extensiva al más fuerte candidatopara el papel.

ANÁLISIS FODA:
FORTALEZAS
• Reducción del costo en proceso de reclutamiento.
• Reclutamiento directo sin mediación de terceros.
• Disminución del tiempo invertido en el proceso de reclutamiento.
• Disminución de rotación de personal, en conjunto con un plan de capacitación y liderazgo, materializado en $2,4 millones en 3 años.
• Rango de contratación a nivel internacional.• Centralización de información de los diferentes aspirantes.
• Intercambio de información.
• Potencia la imagen de la compañía.
• Garantiza una reserva de candidatos de cara a necesidades futuras.
• Se ofrece una entrevista personal a cada candidato que visita la tienda.
• Capital para invertir.



DEBILIDADES
• Se descartan candidatos por no tener disponibilidad inmediata o segúnlo planteado.
• Gerentes de otras aéreas no están involucrados en el proceso de contratación.
• No toda la población tiene acceso a la tecnología.
• Descarte de candidatos por experiencia laboral o estilo de vida.
• Alta inversión en infraestructura de tecnología e información.
• La entrevista personal es de los últimos niveles del proceso, algunos postulantes no tienen contacto personaldurante todo el proceso.
• Método considerado no-confiable por falta de privacidad de la red.
• Exige amplio conocimiento del mercado, del ambiente on-line y de las tecnologías de la información.
• Mantenimiento de alto costo.
• Método mayormente utilizado por personas con edades comprendidas entre los 25 y 35 años.

OPORTUNIDADES
• Desarrollo de la tecnología en otras áreas de la compañía.• Desarrollo de nuevos proyectos dentro y fuera de la compañía.

AMENAZAS
• Fuga de talento, a la competencia.
• Falta de acceso a la tecnología de candidatos.
• Perdida de información, debido a la centralización de la misma.
• Problemas a nivel de infraestructura en tecnologías de la información, como averías, mantenimientos, entre otros.
• Piratería de la información almacenada.
•Posibles demandas legales por realizar entrevistas y pruebas basadas en comportamiento y personalidad del candidato.

METODO DE CASO EMPRESARIAL:
I. HECHOS RELEVANTES
o Rechazo de candidatos por comportamiento y /o personalidad.
o Rechazo de candidatos por falta de disponibilidad, en el tiempo determinado por la empresa.
o Rechazo de candidatos por estilo de vida.
o Proceso de reclutamiento yselección deficiente.
o No se involucran más gerencias en el proceso de contratación.
o Deficientes procesos gerenciales.
o Plan estratégico deficiente.
o Planeamiento de RRHH deficiente.

II. PROBLEMA CENTRAL
Fuga de talento. Alta rotación de personal. Posibles demandas por discriminación.

III. ANALISIS DE SITUACIÓN ACTUAL
El proceso administrativo en NIKE no es adecuado y sus gerentesdesarrollan sus actividades deficientemente, ya que no se cuenta con un plan estratégico integral que involucre el planeamiento de RRHH de la compañía, ni que involucre todas las aéreas gerenciales, incluyendo las alianzas estratégicas de negocios con los proveedores de los servicios bajo Outsourcing.
 
IV. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN.
1. Capacitación de Gerentes de alto nivel:
• Ventajas:...