Ninguno

SER HUMANO Y TRABAJO
Temas de Recursos Humanos Competencias laborales (II) Evolución y tipologías Por HUMBERTO QUEZADA MARTINEZ Introducción En el artículo anterior hice mención a que las competencias laborales no son un tema nuevo, y que data de hace muchos años atrás por la preocupación en ciertos países, como Estados Unidos, Canadá, Australia e Inglaterra, que observaron que sus sistemas deeducación no los satisfacían del todo. Sin embargo no es la formación el único aspecto en el cual se aplican las competencias, por lo que seguiré avanzando. En su exposición sobre la relación entre capacitación, productividad y competitividad, durante el Foro Internacional “Hacia una política laboral de consenso” (Lima, 11 y 12 de junio de 2002), Eduardo Martínez (consultor de CINTERFOR-OIT entemas de formación basada en competencias) opinó que “la carga de la competitividad depende de factores técnicos: recursos, tecnología y gestión a nivel de la empresa, lo que determina la eficiencia productiva, y en este nivel es que hay responsabilidad de la empresa.“

LOS DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO LABORAL
FACTORES TECNICOS DE LA ORGANIZACION DEL TRABAJO LOS FACTORES DE LA PERSONA

• • •Maquinarias Equipor Insumos

• • • •

Cómo están hechas las divisiones de funciones Comunicaciones internas Sistemas de compensación Incentivos

• • • • •

Conciencia del rol Competencia Actitudes Aptitudes Personalidad

Responsabilidad de la empresa

Incide la formación

Evolución Debido a las tendencias crecientes de los países industrializados, que instauraron estrategiascompetitivas basadas en productividad, la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó cinco categorías generales de competencias transversales:

SCANS, 1992: competencias transversales Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras. Comprensión sistémica: comprender inter-relaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregirdesempeños, mejorar o diseñar sistemas. Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

PERSPECTIVAS CONCEPTUALES Andrew Gonzci formuló en 1996 las siguientes tendencias de tipificación:
Enfoque Tareas Desempeñadas Enfoque Atributos Personales Desempeño que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista y subtareas específicas de maneraclara. Impulsaron las metodologías: DACUM, AMOD y SCID, básicamente orientadas a la formación. Enfoque integrado (holístico) Basada en las características de las Dado por la combinación de las personas y su aplicación en tendencias de enfoque de tareas con diferentes contextos de trabajo. el enfoque de atributos personales. Basada en lo que la persona sabe, puede y quiere hacer. Los atributos seespecifican en niveles o grados. Orientada a la evaluación y certificación de las competencias.

Competencias Clave y Tipologías: Bunk Llamadas también competencias críticas, y en inglés core competencies, referidas a aquellas que posibilitan desarrollar un desempeño exitoso en diferentes contextos. Según el alemán G. Bunk, podemos tipificarlas en: Competencia técnica: es el dominio experto delas tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y las destrezas necesarios para ello. Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo. Competencia social: colaborar con otras personas en...