Ninguno

Definir las unidades organizativas
Los nuevos cargos y los existente rediseñados o no, deben integrarse en centros de responsabilidad adoptando el modelo organizacional más conveniente. La tendencia actual es diseñar organizaciones “más planas”, que contengan menos niveles de supervisión. En este sentido, el espacio de control tradicional que estaba establecido entre 5 y 7 personas, ha pasado aun rango de 10 a 30.

Los procesos rediseñados deben brindar la posibilidad de compartir información, realizar tareas paralelas a través de la tecnología y otorgar mayor autonomía a los empleados (empowerment), factores que colaboran para que no sean necesarios tantos niveles intermedios, qué básicamente realizan controles inefectivos sobre los procesos y actúan como “correos” entre la AltaConducción y el nivel de ejecución.
Al definir las unidades organizativas debe tenderse a que la mayor parte de los cargos que intervienen en un proceso queden agrupados bajo un solo centro de responsabilidad y ,en consecuencia, bajo un solo responsable. Como excepción, se presentarán los casos de actividades que son comunes a varios procesos, en cuyo caso se establecerán unidades organizativasseparadas, analizando no obstante, si algunas de las tareas pueden redistribuirse entre los cargos que integran la unidad organizativa que es la principal responsable del proceso.
Una vez conformada la unidad organizativa que reúne los distintos cargos que participan del proceso se establecerá el cargo responsable del éxito o fracaso del proceso rediseñado. Este cargo, usualmente es denominado enla literatura de reingeniería de procesos, “Gerente del Proceso” o “Dueño del Proceso”.
Tradicionalmente el responsable mayor de una unidad organizativa debía tener la capacidad de planificar, dirigir, controlar, organizar y desarrollar a las personas que ejecutan el proceso. En el enfoque moderno se admite que es muy difícil encontrar una persona con todas estas capacidades, por lo quedistintas personas pueden asumir las responsabilidades que antes se les exigía a una sola. En síntesis, a un cargo no se le puede asignar un perfil mayor que el mejor de los perfiles de las personas que pueden ocuparlo.
En síntesis, el cargo responsable del proceso puede ser resultante de la generación de un nuevo cargo o de la elevación de algunos de los cargos rediseñados; y exigirá como perfil unapersona que “entienda” el proceso desde el principio hasta el fin, sin necesidad de ser un experto y con orientación a la excelencia en el servicio y aptitudes de facilitador.

II.c.2.2. Determinar la dificultad del cambio
En esta instancia se determinará el esfuerzo necesario para transformar un cargo actual en un cargo nuevo o rediseñado. En este sentido, pueden existir varios cargos actualesque por su perfil sean candidatos a ser convertidos en cargos nuevos o modificados.
Se tomarán como insumos la matriz de evaluación de cargos actuales y la matriz de evaluación de cargos nuevos.
El puntaje ponderado de esfuerzo de pasar de un cargo actual a uno nuevo, surgirá de aplicar el siguiente procedimiento:
 Se compararán, uno por uno, los cargos actuales candidatos con el nuevocargo.
 Por cada una de las variables que componen los factores Orientación,, Formación y Habilidades y aptitudes se otorgará un puntaje que pondere el grado de dificultad para pasar de un nivel a otro, en una escala de 1 a 10. Veamos un ejemplo:

 Consideremos la variable “Comunicaciones de datos” en el factor Formación.
 Pasar de conocimiento ..... |  A conocimiento .... |  Requiere unesfuerzo de |
 Nulo |  Bajo |  8 puntos |
 Bajo |  Promedio |  5 puntos |
 Promedio |  Alto |  6 puntos |

 Esta evaluación se realizará por cada una de las variables definidas en los tres factores de ponderación.
 El puntaje de dificultad para la variable surgirá del nivel de partida y el nivel de llegada de la variable evaluada.
 Siguiendo con el ejemplo de la variable...