Nivel adecuado de empleabilidad

SEMANA 24

HERRAMIENTAS BASICAS PARA TENER UN NIVEL ADECUADO DE EMPLEABILIDAD

Se puede interpretar como las estrategias para obtener una buena calidad humana en los empleados de una empresa y a su vez una excelente productividad.

Para esto se necesita:

DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Dirección de Gestión Humana ha introducido cambios sustanciales tanto en su enfoquecomo en el papel que juega institucionalmente. Tiene bajo su responsabilidad todas aquellas acciones relacionadas con el recurso humano de la Comunidad Educativa Javeriana.
Actualmente, es una dirección estratégica -alineada con la Planeación Universitaria 2007-2016-, que busca empoderar a las Facultades y demás dependencias y unidades de la Universidad, en lo que concierne a la administración delrespectivo talento humano. Esta transformación le permite asumir prioritariamente funciones de acompañamiento, asesoría y orientación.
Para lograr este cometido, ha implementado una reingeniería en sus procesos, dentro de los que se cuentan capacitación, desarrollo, evaluación, compensación y bienestar, entre otros. Dicho cambio, ha traído como resultado una mayor focalización en lasprioridades de las personas, en la administración del desempeño,  así como en el reclutamiento de nuevos talentos.
De la misma manera, trabaja intensamente para lograr la retención del personal, aportando los mecanismos necesarios que generen confianza entre profesores y personal administrativo, proporcionándoles posibilidades de desarrollo en ámbitos como el educativo, con el fin de brindar oportunidadesde aprendizaje y promoción.
La Dirección de Gestión Humana se encuentra conformada por tres oficinas para el cumplimiento de su gestión: Selección, Desarrollo Humano y Relaciones Laborales.






DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
PUESTO DE TRABAJO

Conjunto de funciones tareas y obligaciones con una posición definida, la estructura organizacional.

DISEÑO DE TRABAJO:Especificación del contenido del puesto de trabajo (las tareas. La periodicidad y métodos para)
Métodos de trabajo y relación con otros puestos de trabajo.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Una descripción detallada del puesto de trabajo, las tareas la periodicidad y métodos para cumplimientos y objetivos del puesto.

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: Estudia y determina los requisitos,responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.

ESTRUCTURA DESCRIPCIÓN DE PUESTO
1. un puesto de trabajo siempre tiene un título.
2. ubicación en el organigrama.
3. contenido del puesto.
*nivel de puesto.
*subordinación.
*supervisión.
*Comunicación.
*Responsabilidad.

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.3. Responsabilidades.
4. Condiciones de trabajo.

REQUISITOS INTELECTUALES
1. Educación necesaria.
2. Experiencia necesaria.
3. Iniciativa necesaria.
4. Aptitudes necesarias.


POLÍTICAS DE SELECCIÓN

Las políticas de selección de personal juegan un papel decisivo en el marco de una política global sobre los recursos humanos de la empresa. Toda organización se basa en una culturaformada por principios y criterios. Conviene destacar que una determinada política de personal puede ser percibida por los integrantes de dos maneras: De forma implícita, como resultado de la cultura empresarial. De forma explícita, como respuesta a un análisis y diagnóstico objetivo del entorno que rodea a la empresa.
Requisitos que debe cumplir una política de selección de personal: Claridad:Es mejor que este definida formal y explícitamente, de manera que resulte comprensible. Afinidad y uniformidad: Con la política de selección de personal, la concepción y los objetivos generales de la empresa. Coherencia: Con la política social y con la legislación laboral vigente. Flexibilidad: Debe admitir las correcciones y matices concretos para cada caso particular, adaptándose a cada nivel....