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Páginas: 11 (2609 palabras)
Publicado: 7 de octubre de 2014
La satisfacción de los empleados ha sido estudiada desde distintas disciplinas, tales como la psicología (Argyle, 2001), la sociología (Hodson, 1985; Kalleberg y Loscocco ,1983), la economía (Hamermesh, 1977, 2001; Freeman, 1978) o la dirección de empresas (Hunt y Saul, 1975), convirtiéndose en un tema de gran atención para los investigadores en los últimos años (Taboada y Fernández, 2001),además de ser una de las principales prioridades corporativas de las empresas. El interés por la satisfacción laboral como un aspecto fundamental del comportamiento organizacional puede decirse que tiene su origen en Hoppock (1935) y su libro titulado Job Satisfaction y se fundamenta principalmente en que la satisfacción es uno de los resultados más importantes del trabajo humano, además de existiruna supuesta relación implícita o explícita entre satisfacción y desempeño.
Por una parte, la satisfacción laboral, definida como el grado en que la persona siente agrado por su trabajo, tiene incidencia en el bienestar personal e incluso en la satisfacción en la vida del empleado (Judge y Hulin, 1993 y Spector, 1997). En concreto, en economía se considera que uno de los determinantes de lautilidad total corresponde a la utilidad derivada del trabajo, medida a partir de la satisfacción laboral (Hamermesh, 2001).
Pero además, la satisfacción en el trabajo ha sido reconocida como un componente del compromiso organizacional (Kovach, 1977) de modo que desde la literatura especializada en la dirección y gestión de los recursos humanos se postula que disponer de trabajadores satisfechosy motivados será uno de los factores determinantes del éxito empresarial mientras que si el personal no se siente satisfecho ni identificado con la organizaciones, la empresa no podrá alcanzar unos niveles de calidad competitivos, ni en el producto ni en el servicio al cliente (Stewart, 1996).
Todo ello justifica la importancia de los esfuerzos realizados hasta el momento por conocer losfactores que definen y determinan la satisfacción laboral (Peiró y Prieto, 1996; Meliá et al., 1990; Puchol, 1997; Leal et al. 1999; García-Bernal et al., 2005).
Robbins, S.P. y Coulter, M. “Administración”. Prentice Hall Hispanoamericana (México, 1996).
Teorias de satisfacción laboral
Teoría Bifactorial de Herzberg, que señala dos tipos de necesidades básicas: las higiénicas, que serefieren al medio ambiente físico y psicológico del trabajo, y las motivacionales, más vinculadas al contenido del trabajo, perspectivas de promoción, responsabilidad, etc. Si se satisfacen las necesidades higiénicas, el trabajador no está insatisfecho, se encuentra en un estado que se puede calificar como neutro; sin embargo, estará satisfecho en la medida en que se alcancen las necesidadesmotivacionales. Por lo tanto, mejorando las condiciones higiénicas se puede hacer que la insatisfacción tienda hacia una posición neutra, y aumentando los factores motivacionales se alcanza un estado de satisfacción.
García M, Meseguer M. Análisis individual del comportamiento humano en las organizaciones. En: Meseguer M, Soler MI, coordinadores. Psicología del trabajo y de las organizaciones.Murcia: Diego Marín; 2010.
Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin.
Lamotivación para producir está en función de:
1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)
2. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y...
Por una parte, la satisfacción laboral, definida como el grado en que la persona siente agrado por su trabajo, tiene incidencia en el bienestar personal e incluso en la satisfacción en la vida del empleado (Judge y Hulin, 1993 y Spector, 1997). En concreto, en economía se considera que uno de los determinantes de lautilidad total corresponde a la utilidad derivada del trabajo, medida a partir de la satisfacción laboral (Hamermesh, 2001).
Pero además, la satisfacción en el trabajo ha sido reconocida como un componente del compromiso organizacional (Kovach, 1977) de modo que desde la literatura especializada en la dirección y gestión de los recursos humanos se postula que disponer de trabajadores satisfechosy motivados será uno de los factores determinantes del éxito empresarial mientras que si el personal no se siente satisfecho ni identificado con la organizaciones, la empresa no podrá alcanzar unos niveles de calidad competitivos, ni en el producto ni en el servicio al cliente (Stewart, 1996).
Todo ello justifica la importancia de los esfuerzos realizados hasta el momento por conocer losfactores que definen y determinan la satisfacción laboral (Peiró y Prieto, 1996; Meliá et al., 1990; Puchol, 1997; Leal et al. 1999; García-Bernal et al., 2005).
Robbins, S.P. y Coulter, M. “Administración”. Prentice Hall Hispanoamericana (México, 1996).
Teorias de satisfacción laboral
Teoría Bifactorial de Herzberg, que señala dos tipos de necesidades básicas: las higiénicas, que serefieren al medio ambiente físico y psicológico del trabajo, y las motivacionales, más vinculadas al contenido del trabajo, perspectivas de promoción, responsabilidad, etc. Si se satisfacen las necesidades higiénicas, el trabajador no está insatisfecho, se encuentra en un estado que se puede calificar como neutro; sin embargo, estará satisfecho en la medida en que se alcancen las necesidadesmotivacionales. Por lo tanto, mejorando las condiciones higiénicas se puede hacer que la insatisfacción tienda hacia una posición neutra, y aumentando los factores motivacionales se alcanza un estado de satisfacción.
García M, Meseguer M. Análisis individual del comportamiento humano en las organizaciones. En: Meseguer M, Soler MI, coordinadores. Psicología del trabajo y de las organizaciones.Murcia: Diego Marín; 2010.
Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin.
Lamotivación para producir está en función de:
1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)
2. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y...
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