No Se
Páginas: 8 (1999 palabras)
Publicado: 22 de abril de 2012
tilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger(Hough y Osdwald, 2000).
Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios odirectivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).
Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter,1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.
Una de las estrategias para superartales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
[editar]Preparación de la entrevista
El entrevistado ha dellevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme, ordenada y atractiva.
Ha de procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que se presenta.
Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles.
Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad paraafrontar desafíos.
Ha de acudir solo.
Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiración) y para repasar qué contestaría ante determinadas preguntas.
Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas.
No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura que mantenga el entrevistador.
Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).
[editar]Fases de la entrevista de selección
En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz yRodríguez, 2003).
Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar
Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nospermita reducir la ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.
Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con...
Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios odirectivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).
Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter,1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.
Una de las estrategias para superartales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
[editar]Preparación de la entrevista
El entrevistado ha dellevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme, ordenada y atractiva.
Ha de procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que se presenta.
Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles.
Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad paraafrontar desafíos.
Ha de acudir solo.
Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiración) y para repasar qué contestaría ante determinadas preguntas.
Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas.
No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura que mantenga el entrevistador.
Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).
[editar]Fases de la entrevista de selección
En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz yRodríguez, 2003).
Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar
Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nospermita reducir la ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.
Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con...
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