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Páginas: 9 (2246 palabras)
Publicado: 7 de marzo de 2013
JESSICA LORENA RODRIGUEZ SAAVEDRA
INGRID JOHANNA RODRIGUEZ LATORRE
BRYLLITE MAYERLY TORRES NAVARRO
YESSICA LORENA SAMACA CHAVEZ
GESTION DEL RECURSO HUMANO
INTRODUCCION
La intencionalidad de este trabajo es conocer todo los conceptos y procesos de la planeación de personal, y poder utilizar las herramientas necesarias y con eficacia para obtener un buenfuncionamiento y lograr alcanzar los objetivos de la organización.
La planeación de personal describe una situación importante “que somos y a donde queremos llegar en el futuro “, si no se hace una planeación no se podrá satisfacer las proyecciones ni los objetivos de la organización.
Si se incorpora un excelente funcionamiento de planeación se puede saber cuánto personal se necesita, unaevaluación de los operarios necesaria para poder fijar un puesto de trabajo conveniente de acuerdo con sus habilidades y conocimientos.
OBJETIVO GENERAL
• Conocer y analizar los conceptos y características de la planeación.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
• De acuerdo con los conocimientos adquiridos estructurar individualmente un planeamiento de personal en una organización.• Identificar los conceptos básicos para la contratación del personal necesario en una organización.
• Identificar los pasos para la implementación de planeación de personal en una organización.
PLANEACION DE PERSONAL
Con los conocimiento adquiridos mediante las lecturas de los libros Administración de Recurso Humano e Iniciación a la Administración escritos porIdalberto Chiavenato, se puede concluir que la planeación del personal en una organización está influenciada por varios factores que interactúan de una forma ordena y secuencial característico de los procesos organizacionales, aplicando la planificación de personal como el proceso inicial en donde la empresa plasman de una forma clara y puntual el cómo y conque personal lograra el cumplimiento delos objetivos propuestos.
Si se trata de hacer clara la aplicación de este contenido debemos partir que no es responsabilidad únicamente de la alta gerencia definir el número de empleados para cada uno de los procesos si no que también deberá contar con la participación de sus mandos medios (Directores, Jefes, Coordinadores) , esta actividad debe ser conjunta ya que de esto depende la calidad yaumento en las actividades, dado que ellos son los que conocen puntualmente las labores que se ejecutan al interior de sus procesos y de esta forma pueden concluir fácilmente las competencias o fortalezas que deberá tener la mano de obra “Directa o indirecta” con la cual dispondrá, esto con el fin de alcanzar todo el potencial .
Cuando se habla al inicio de este texto de “varios factores”hacemos referencia a los modelos planteados por este autor quien concluye que para algunas organizaciones se hace obligatoria su aplicación como para otras no, esto se da básicamente por que en alguna se deben aplicar de forma específica.
1. Modelo Basado en la demanda estimada del producto o servicio: Este modelo hace referencia a la relación entre la variable (número de personas y demanda delproducto o servicio) esta se ve influenciada en la variación en los recursos tecnológicos y con la disponibilidad interna o externa de recursos financiero o disponibilidad de personas en la empresa.
2. Modelo Basado en Segmento de Puestos: Este modelo es aplicado en empresas grandes y se enfoca en el nivel operativo de la organización teniendo en cuenta su desempeño histórico y de estamanera hacer proyecciones futuras.
3. Modelo de grafica de remplazo: Este modelo hace representación grafica mediante el organigrama definiendo la estructura de mando, esto con el fin que el momento que se presente la ausencia de uno de sus empleado se pueda ver las líneas de mando para la toma de decisiones por status, este estatus o nivel se puede dar por promoción o desempeño actual....
INGRID JOHANNA RODRIGUEZ LATORRE
BRYLLITE MAYERLY TORRES NAVARRO
YESSICA LORENA SAMACA CHAVEZ
GESTION DEL RECURSO HUMANO
INTRODUCCION
La intencionalidad de este trabajo es conocer todo los conceptos y procesos de la planeación de personal, y poder utilizar las herramientas necesarias y con eficacia para obtener un buenfuncionamiento y lograr alcanzar los objetivos de la organización.
La planeación de personal describe una situación importante “que somos y a donde queremos llegar en el futuro “, si no se hace una planeación no se podrá satisfacer las proyecciones ni los objetivos de la organización.
Si se incorpora un excelente funcionamiento de planeación se puede saber cuánto personal se necesita, unaevaluación de los operarios necesaria para poder fijar un puesto de trabajo conveniente de acuerdo con sus habilidades y conocimientos.
OBJETIVO GENERAL
• Conocer y analizar los conceptos y características de la planeación.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
• De acuerdo con los conocimientos adquiridos estructurar individualmente un planeamiento de personal en una organización.• Identificar los conceptos básicos para la contratación del personal necesario en una organización.
• Identificar los pasos para la implementación de planeación de personal en una organización.
PLANEACION DE PERSONAL
Con los conocimiento adquiridos mediante las lecturas de los libros Administración de Recurso Humano e Iniciación a la Administración escritos porIdalberto Chiavenato, se puede concluir que la planeación del personal en una organización está influenciada por varios factores que interactúan de una forma ordena y secuencial característico de los procesos organizacionales, aplicando la planificación de personal como el proceso inicial en donde la empresa plasman de una forma clara y puntual el cómo y conque personal lograra el cumplimiento delos objetivos propuestos.
Si se trata de hacer clara la aplicación de este contenido debemos partir que no es responsabilidad únicamente de la alta gerencia definir el número de empleados para cada uno de los procesos si no que también deberá contar con la participación de sus mandos medios (Directores, Jefes, Coordinadores) , esta actividad debe ser conjunta ya que de esto depende la calidad yaumento en las actividades, dado que ellos son los que conocen puntualmente las labores que se ejecutan al interior de sus procesos y de esta forma pueden concluir fácilmente las competencias o fortalezas que deberá tener la mano de obra “Directa o indirecta” con la cual dispondrá, esto con el fin de alcanzar todo el potencial .
Cuando se habla al inicio de este texto de “varios factores”hacemos referencia a los modelos planteados por este autor quien concluye que para algunas organizaciones se hace obligatoria su aplicación como para otras no, esto se da básicamente por que en alguna se deben aplicar de forma específica.
1. Modelo Basado en la demanda estimada del producto o servicio: Este modelo hace referencia a la relación entre la variable (número de personas y demanda delproducto o servicio) esta se ve influenciada en la variación en los recursos tecnológicos y con la disponibilidad interna o externa de recursos financiero o disponibilidad de personas en la empresa.
2. Modelo Basado en Segmento de Puestos: Este modelo es aplicado en empresas grandes y se enfoca en el nivel operativo de la organización teniendo en cuenta su desempeño histórico y de estamanera hacer proyecciones futuras.
3. Modelo de grafica de remplazo: Este modelo hace representación grafica mediante el organigrama definiendo la estructura de mando, esto con el fin que el momento que se presente la ausencia de uno de sus empleado se pueda ver las líneas de mando para la toma de decisiones por status, este estatus o nivel se puede dar por promoción o desempeño actual....
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