NOMINA II PARTE

CENTRO INCA
PROGRAMA DE CONTABILIDAD SISTEMATIZADA
MODULO DE INFORMATICA CONTABLE
Instructor: Angel M. Cortavarria M.
ANEXO GUIA No. 02
RESULTADO DE APRENDIZAJE:


Realizar el proceso de la nómina definitiva de acuerdo con las condiciones y plazos
establecidos en la organización.

ORIENTACION: En este documento encontrara conceptos y ejemplos, que le servirá de
apoyo para desarrollar el tallerde liquidación de nómina propuesta en la Guía.

LIQUIDACION DE LA NOMINA
La nómina es la suma de todos los registros financieros de los sueldos de un empleado, los
salarios, las bonificaciones y deducciones, laborado en un periodo determinado.
ESTRUCTURA DE LA NOMINA:
Parte I:
1. Fecha
2. Datos Personales
3. Sueldo Básico
4. Días Trabajados
5. Devengado
6. Deducido
7. Neto Pagado
8. Firmas
ParteII:
1. Apropiaciones
2. Parafiscales
DEVENGADO
El devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una
remuneración, como son el Salario, horas extras, comisiones, Auxilio de transporte,
recargos nocturnos y diurnos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama
total devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como
remuneración porsu trabajo.

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SALARIOS
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descansoobligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones. Art. 127 CST.
Es la obligación a cargo del empleador como retribución al servicio prestado por parte del
trabajador subordinado, y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse
en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley. Art. 142 CST.SALARIO EN ESPECIE
Debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de
acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y
conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie no podrá exceder deltreinta por ciento (30%). Art. 129
CST.
SALARIO INTEGRAL
Es cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o aldominical y festivo, el
de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser
inferioral treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Art. 132 CST.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al
SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento(30%). Y que no supere el
valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Por esta razón el valor del salario integral no podrá ser inferior a los trece (13) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
SALARIO MINIMO
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero...