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INSTITUTO SUPERIOR DE CIENCIAS DE LA SALUD
CARRERA: TECNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
RELACIONES HUMANAS I
1er AÑO – 2º CUATRIMESTRE
DOCENTE: ING. VALTER BASSO

UNIDAD 5 - CULTURA Y SEGURIDAD


La cultura de una empresa es el conjunto de creencias, valores, actitudes, ritos y mitos que subyace en ella.

La cultura organizacional es el conjunto de significadoscompartidos entre sus miembros y que distinguen a una organización de otras (Becker, en Robbins, 1999)

CULTURA ORGANIZACIONAL

Una organización es una comunidad, una nación en pequeño, a escala. Existen interacciones sociales, existen roles que juegan sus miembros, existen estereotipos, en fin, una organización es un microcosmos, un micro hábitat que se rige por las reglas de la interacción quetambién existen en sistemas más complejos.

Cuando los miembros tienen una visión común, cuando dicen ver lo mismo, es que tienen un primer nivel de significantes comunes, lo que no quiere decir que interpreten lo mismo. Para ello debe llegarse a un segundo nivel de significado que está dado por la interacción social, por el grado de apertura de los miembros, por la tolerancia en lapercepción del otro, etc.

De manera que hay visiones con significados más rígidos en donde algunos tratan de imponer sus interpretaciones a los otros o son poco proclives a cambiarlas, y hay organizaciones en donde es posible la integración de un mismo campo de significados que se renueva continuamente a través del diálogo inteligente.

¿Por qué se deben renovar los significados? Porque cambianconstantemente, porque los trabajadores están expuestos a cambios de mensajes, de rutinas, de indicadores, etc.

¿En donde concurren estos significados compartidos? En diferentes rasgos o valores que serán explicados a continuación:

Primer rasgo: La actitud de la organización para promover la toma de riesgos y la innovación en su personal.

Rasgo fuerte: En algunas organizaciones, cuando aparecenen el entorno retos, tienen la creencia, preferencia, actitud o valor compartido de correr el riesgo y probar. Cuando casi todos los miembros comparten esa creencia, esa característica de la cultura puede facilitar la velocidad de reacción de una empresa ante un reto.

Rasgo débil: Sin embargo, cuando no hay cohesión, entonces el período necesario para la toma de la decisión será largo por ladificultad para llegar a consensos o se tomará una decisión autoritaria.


Segundo rasgo: La precisión y la atención que los empleados le den a los detalles.

Rasgo fuerte: La gente hace su trabajo a fondo, con calidad, con cuidado, pone atención, a pesar de no haber normas la gente se aplica a fondo en su trabajo y cuida hasta el más mínimo detalle.

Rasgo débil: Sólo algunos creen en laaplicación y cuidado de la producción, otros lo ven diferente, entonces se requiere una política de calidad con normas que obliguen a la gente a esmerarse y a cuidar los detalles.


Tercer rasgo: La orientación de la organización hacia los resultados.

Rasgo fuerte: La gente le da más valor al resultado que al proceso. Atienden al resultado y pueden improvisar, o ser creativos o modificarrutinas, se sienten más libres porque se les evaluará por los resultados. Puede haber flexibilidad de horarios, capacidad de compartir varios mandos, etc.

Rasgo débil: Importa que se obedezca el proceso independientemente del resultado, entonces hay mucha supervisión de proceso. La calidad del proceso puede ser excelente, pero los resultados pueden ser pobres en calidad.


Cuarto rasgo: Lacapacidad de la organización para buscar un constante crecimiento en contra de mantener el statu quo.

Rasgo fuerte: Los empleados creen en el esfuerzo dirigido al crecimiento, en otras palabras, no se conforman con el mínimo necesario o hacer las cosas como siempre, creen que es deseable buscar más y mejores resultados.

Rasgo débil: Los empleados creen que sólo se debe hacer aquello para lo...