OBSERVACION Y ANALISIS DEL PROCESO DE MONITOREO
Páginas: 5 (1011 palabras)
Publicado: 18 de junio de 2015
OBSERVACIÓN Y ANÁLISIS DEL PROCESO DE MONITOREO
Con la realización de diagnóstico inicial se comprobó que no había indicadores de gestión que permitieran medir el desempeño de los empleados, el resultado de la primera auditoría mostró que el encargado del área de Talento Humano creó estos indicadores con el fin de poder evaluar a los empleados cada tres meses, de este modo se está cumpliendocon el proceso de monitoreo, el cual arroja información acerca de la forma en que los empleados están cumpliendo sus funciones.
Con el fin de complementar la anterior información, se creó un sistema para evaluar la satisfacción de cliente interno con la labor que realiza, de este modo se puede conocer un poco más quienes son los empleados.
ESTADO ACTUAL DE LA EMPRESA
El actual encargado de áreade talento humano divulgó al personal completo el manual de funciones, cada quien conoce lo que debe hacer y además conoce las funciones de sus compañeros con el fin de que nadie interfiera en el trabajo ajeno, de otra parte son aceptadas las sugerencias siempre y cuando no exista intromisión.
Las compensaciones no se conciben como regalos porque si, estas también pueden ser reconocimientospúbicos como “El Empleado del mes”, que tuvo buena acogida por los empleados. El procedimiento para conceder esta mención se basa en una encuesta de satisfacción de servicio hacia el cliente externo.
La prioridad del servicio al cliente es una de las políticas principales de la empresa, desde el recibimiento en la recepción, la atención en las salas de espera hasta la realización de los procedimientosquirúrgicos. No fue fácil intervenir en el estado de ánimo de los familiares de los pacientes para que colaboraran con la respuesta a la encuesta, sin embargo se pudo completar una muestra que permitió conocer que en el servicio al cliente la empresa tiene una gran fortaleza.
Los directivos de la empresa no crearon el Departamento de Talento Humano, la responsabilidad de los subordinadoscorresponde exclusivamente al jefe de cada área y en cuanto a la fijación de salarios, funciones y compensaciones el encargado es el Director Financiero de la compañía.
Las anteriores funciones de reclutamiento y selección siguen siendo ejecutadas por la Asistente de Gerencia, quien actualmente realiza una capacitación en esas funciones. El auxiliar administrativo también está realizando unacapacitación en Gestión de Nómina y Prestaciones Sociales.
PLAN DE MEJORAMIENTO
El Plan de Mejoramiento para el proceso de Compensaciones sugirió la implementación de Indicadores de Gestión que permitieran medir a los empleados desde el punto de vista de la Eficiencia, la Eficacia y la Calidad del Servicio al Cliente. Con la información obtenida de estos indicadores se pretende llegar a la Efectividad.
1)Elaborar Indicadores de Gestión que permitan medir la Eficiencia, Efectividad y Calidad del Servicio al Cliente.
2) Realizar una encuesta a una muestra de 10 empleados dividida en dos partes: preguntas relativas a los Indicadores de Gestión y preguntas relativas a la Satisfacción del Cliente Interno.
3) Realizar una encuesta a una muestra de 10 Clientes Externos, con el fin de conocer el nivelde satisfacción del servicio prestado.
4) Otorgar a quien corresponda el reconocimiento de “Empleado del Mes” junto con una compensación en especie.
5) Reunir a los empleados de la empresa y comentarles la implementación de los procesos de Compensaciones y Monitoreo, mostrar los resultados obtenidos con el fin de seguir cultivando en ellos el sentido de pertenencia institucional.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
FECHA DE TAREA CARGO
LA TAREA
1 de noviembre Elaboración de la Consultor
Evaluación Inicial.
4 de noviembre Elaboración del Consultores
Plan de Mejoramiento
4 de noviembre Entrega del Plan de Consultores
Mejoramiento al
Encargado de GTH
de la empresa.
4 de noviembre – Ejecución del Plan de Encargado de
13 de...
Con la realización de diagnóstico inicial se comprobó que no había indicadores de gestión que permitieran medir el desempeño de los empleados, el resultado de la primera auditoría mostró que el encargado del área de Talento Humano creó estos indicadores con el fin de poder evaluar a los empleados cada tres meses, de este modo se está cumpliendocon el proceso de monitoreo, el cual arroja información acerca de la forma en que los empleados están cumpliendo sus funciones.
Con el fin de complementar la anterior información, se creó un sistema para evaluar la satisfacción de cliente interno con la labor que realiza, de este modo se puede conocer un poco más quienes son los empleados.
ESTADO ACTUAL DE LA EMPRESA
El actual encargado de áreade talento humano divulgó al personal completo el manual de funciones, cada quien conoce lo que debe hacer y además conoce las funciones de sus compañeros con el fin de que nadie interfiera en el trabajo ajeno, de otra parte son aceptadas las sugerencias siempre y cuando no exista intromisión.
Las compensaciones no se conciben como regalos porque si, estas también pueden ser reconocimientospúbicos como “El Empleado del mes”, que tuvo buena acogida por los empleados. El procedimiento para conceder esta mención se basa en una encuesta de satisfacción de servicio hacia el cliente externo.
La prioridad del servicio al cliente es una de las políticas principales de la empresa, desde el recibimiento en la recepción, la atención en las salas de espera hasta la realización de los procedimientosquirúrgicos. No fue fácil intervenir en el estado de ánimo de los familiares de los pacientes para que colaboraran con la respuesta a la encuesta, sin embargo se pudo completar una muestra que permitió conocer que en el servicio al cliente la empresa tiene una gran fortaleza.
Los directivos de la empresa no crearon el Departamento de Talento Humano, la responsabilidad de los subordinadoscorresponde exclusivamente al jefe de cada área y en cuanto a la fijación de salarios, funciones y compensaciones el encargado es el Director Financiero de la compañía.
Las anteriores funciones de reclutamiento y selección siguen siendo ejecutadas por la Asistente de Gerencia, quien actualmente realiza una capacitación en esas funciones. El auxiliar administrativo también está realizando unacapacitación en Gestión de Nómina y Prestaciones Sociales.
PLAN DE MEJORAMIENTO
El Plan de Mejoramiento para el proceso de Compensaciones sugirió la implementación de Indicadores de Gestión que permitieran medir a los empleados desde el punto de vista de la Eficiencia, la Eficacia y la Calidad del Servicio al Cliente. Con la información obtenida de estos indicadores se pretende llegar a la Efectividad.
1)Elaborar Indicadores de Gestión que permitan medir la Eficiencia, Efectividad y Calidad del Servicio al Cliente.
2) Realizar una encuesta a una muestra de 10 empleados dividida en dos partes: preguntas relativas a los Indicadores de Gestión y preguntas relativas a la Satisfacción del Cliente Interno.
3) Realizar una encuesta a una muestra de 10 Clientes Externos, con el fin de conocer el nivelde satisfacción del servicio prestado.
4) Otorgar a quien corresponda el reconocimiento de “Empleado del Mes” junto con una compensación en especie.
5) Reunir a los empleados de la empresa y comentarles la implementación de los procesos de Compensaciones y Monitoreo, mostrar los resultados obtenidos con el fin de seguir cultivando en ellos el sentido de pertenencia institucional.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
FECHA DE TAREA CARGO
LA TAREA
1 de noviembre Elaboración de la Consultor
Evaluación Inicial.
4 de noviembre Elaboración del Consultores
Plan de Mejoramiento
4 de noviembre Entrega del Plan de Consultores
Mejoramiento al
Encargado de GTH
de la empresa.
4 de noviembre – Ejecución del Plan de Encargado de
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