Obtención, Matención y Desarrollo del Personal

Obtención del personal.
La obtención se refiere directamente a obtener el personal necesario que la empresa requiere para ejecutar las tareas necesarias para dar cumplimiento con los objetivos del negocio de la empresa.
El personal debe ser el necesario, en términos de números, y en calidad o idoneidad para realizar las distintas tareas que la concretasion de los objetivos requiere. La funciónde obtención se debe realizar permanentemente dentro de la empresa, no debe limitarse solo a un proceso inicial de obtención de personal.
Las técnicas utilizadas para llevar a cabo el proceso de obtención y el análisis de estas técnicas serán abordadas más adelante en el desarrollo de este mismo capítulo.
Antes de encontrar empleados capaces para una organización, se necesitan conocer lasespecificaciones del cargo para las posiciones que han de cubrir. Una especificación del cargo (o también denominado perfiles de cargo) es una declaración de los conocimientos, habilidades, competencias, aptitudes y actitudes que necesitan una persona para desempeñar el trabajo.
Debido a que las especificaciones del cargo establecen las aptitudes y actitudes generales requeridas para un puesto vacante,cumplen una función decisiva en la función de obtención. Por lo general, estas aptitudes se incluyen en los avisos de vacantes, ya sea que se coloquen en los tableros de aviso de la organización, en el periódico o en las listas de agencia de colocación. Las especificaciones del cargo o perfil del cargo, proporcionan una base para atraer solicitantes calificados y desalentar los no calificados.Análisis de Cargos.
Basados en el libro “Administración de Recursos humanos”, escrito por los autores George Bohlander, Scott Snell y Arthur Sherman, un cargo consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados. De manera ideal, las obligaciones de un cargo deben constituirse por unidades naturales de trabajo similares y relacionadas. Deberán ser claras y distintas de las de otros cargospara reducir al mínimo los malos entendidos, el conflicto entre los empleados y permitirles saber qué se espera de ellos. Algunos cargos quizá requieran varios empleados y cada uno de este ocupa una posición separada. Una posición consiste en obligaciones y responsabilidades, a cargo de uno o más empleados.
Por ejemplo en una biblioteca de la ciudad, cuatro empleados (cuatro posiciones) puedenintervenir en el trabajo de consulta, pero tienen solo un cargo (Bibliotecario de Consulta).
Cuando distintos puestos tienen obligaciones y responsabilidades, se pueden agrupar en una familia de puestos para propósitos de reclutamiento, capacitación, compensación o posibilidad de avanzar.
El análisis de cargo es una de las técnicas de la administración de recursos humanos que requiere ser conocidapor los profesionales del área con mayor exactitud, debido a que en muchos casos representa la etapa inicial de varios procesos que conforman el ámbito de esta especialidad de la administración.
En ocasiones se considera que el análisis de cargos es la piedra angular de la administración de recursos humanos, debido a que la información que recoge sirve para muchas funciones de dichaadministración. El análisis de cargos es el proceso de obtener información sobre los cargos al definir sus deberes, tareas o actividades. “El procedimiento supone realizar una investigación sistemática de los cargos siguiendo varios pasos determinados que se especifican con anticipación al estudio. Cuando se termine, el análisis del cargos da como resultado un informe escrito que resume la informaciónobteniendo del estudio de veinte a treinta tareas o actividades individuales” (G.Bohlander, S.Snell, A.Sherman, Administración de Recursos Humanos). Los gerentes de recursos humanos utilizan estos datos para desarrollar descripciones y especificaciones del puesto. A su vez, estos documentos sirven para realizar y aumentar las diferentes funciones de recursos humanos, como el desarrollo de los criterios...