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PRÁCTICA





DIRECCIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.


NOMBRE: Jaime callo jimenez


INTRODUCCIÓN

Las políticas de recursos humanos, describen los criterios rectores para los procesos de gestión. La organización del Ministerio de Salud no debe ser ajena a las políticas que rigen en el estado.

OBJETIVOS.


Que el alumno realice ejercicio de análisis ycrítica sobre la teoría y práctica de la gestión de recursos humanos.


BASE TEORICA

Se presenta un resumen de la normatividad legal emitida por las instancias de gobierno y el MINSA a nivel central en materia de gestión de recursos humanos.
Al respecto, es pertinente indicar, que las políticas de personal o recursos humanos deben ser elaboradas teniendo en cuenta las siguientescaracterísticas:
• Deben ser claras y difundidas convenientemente, a fin que el personal (funcionarios y trabajadores) comprenda su significado como principios rectores de su comportamiento y actuación laboral.
• Deben guardar estrecha relación con las leyes laborales. No puede existir alguna, que disponga lo contrario a lo que éstas señalan.
• Debe ser de uniforme aplicación en toda lainstitución, en igualdad de condiciones para todas las áreas que comprenden.
• Deben alcanzar un alto grado de aceptación, porque deben tratar de coincidir con las metas individuales de los trabajadores y metas de la organización.
• Deben servir de guías de control para delegar la toma de decisiones individuales.
• Deben ser frecuentemente revisadas y evaluadas para que permitan medir su impacto yeficiencia en el trabajo.
• Deben estar orientadas a lograr el desarrollo del personal.
En el marco de las políticas de personal se formulan las normas y procedimientos para cada uno de los procesos antes mencionados, los cuales son de responsabilidad de la unidad de personal, si la hubiera; sino, deberían estar a cargo de los jefes de las diferentes unidades orgánicas de tu establecimiento de saludactuando en forma coordinada y en equipo.
A manera de ejemplo, presentamos algunos enunciados de políticas para cada uno de los procesos antes señalados, tomado de la revista PIAS año X/Vol 30/Dic. 96.
De planificación y organización:
“Las entidades del sistema podrán contribuir diseñando planes de desarrollo técnico y administrativo, que permitan al personal visualizar expectativas claras decapacitación, progreso y realización personal y profesional en los distintos niveles de la organización.”
Selección e inducción:
“Las exigencias de perfiles técnicos o profesionales para las contrataciones deberán considerar las mejoras que ha experimentado el país en materia de educación general, técnico-profesional y universitaria, así como la creciente incorporación tecnológica al sector.”Capacitación y desarrollo:
“La capacitación constituye una herramienta estratégica de primera importancia en el sector. El constante progreso en materias científicas y tecnológicas que afectan el modo de hacer del sector y la potencialidad que la capacitación tiene como elemento central de la movilidad laboral de los trabajadores, otorga a ésta un lugar prominente en las políticas de desarrollo delpersonal del sistema.”
Evaluación del desempeño:
“Las instituciones del sistema evaluarán periódicamente el desempeño de sus trabajadores. Esta evaluación deberá ser un proceso formal, transparente, equitativo y justo desde la perspectiva de las personas. Desde la perspectivas institucional, la evaluación deberá permitir distinguir claramente entre categorías de trabajadores, según desempeño, demodo de asociar incentivos a la evaluación.”
Remuneraciones y beneficios:
“El gobierno ha señalado, respecto de su política general de remuneración, que habiéndose cumplido el objetivo de recuperar el deterioro que éstas experimentaron, durante la pasada década, corresponde ahora que los futuros incrementos se vinculen a progresos en eficiencia y productividad sectoriales.”
Bienestar...