Organizacion que aprende

INTRODUCCIÓN
Como es de nuestro conocimiento, es de gran importancia la capacitación de todos los miembros de una organización, pues esto incide de forma directa en el cumplimiento de las metas ya que obtendremos la optimización de los recursos tanto materiales como humanos siendo este ultimo considerado el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo,progreso y éxito de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una organización por lo cual es muy importante promover la adaptación o aclimataje de los contratados a la cultura de la organización y la capacitación necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organización.

Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiereconocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de la empresa sino también en el potencial de sus miembros. Para que una empresa sobreviva y sea considerada competitiva en el mercado actual, implica no solo una capacitación técnica sino lograr que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados a su puesto de trabajo, trabajarproductivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto.

En el presente trabajo se diagnosticara las necesidades de capacitación de la empresa XXXXXXXXXXXX describiendo así el conjunto de procedimientos necesarios para la efectiva planeación, programación, presupuestación y ejecución de los eventos de capacitación.

FUNDAMENTOS TEÓRICOS SOBRE LA CAPACITACIÓN.

La función de capacitaciónimplica la ejecución de una serie de actividades Organizadas en forma sistemática, con el propósito de dotar al factor humano de los conocimientos, habilidades y actitudes, para incidir en el mejoramiento del desempeño de sus funciones laborales y profesionales, además de orientar las acciones al cumplimiento de los objetivos de la compañía.

Cuando las organizaciones sólo aprenden a través deindividuos que aprenden, el aprendizaje individual, no garantiza el aprendizaje organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones desarrollan visiones, valores, conceptos y desarrollos propios, que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento humano.

La capacitación nogarantiza el aprendizaje organizacional, en especial cuando es masiva y descontextualizada. Es como jugar al tiro al blanco con los ojos cerrados.

El aprendizaje organizacional puede ser posible a través de la capacitación, sólo sí existe un ejercicio disciplinado sobre el alcance de los contenidos en relación con procesos de cambio. Por otra parte, la capacitación tradicional, no es ni la únicani la mejor estrategia de aprendizaje organizacional.

Hoy es posible aprender dentro de la empresa o entidad, si existe la cultura del compartir, entendida como el intercambio de información y conocimiento. Desafortunadamente, aunque para unos compartir es una oportunidad de desarrollo, para otros es un riesgo asociado con la pérdida de poder.

Para convertir el conocimiento personal enorganizacional, es necesario que exista un ambiente que facilite el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación. Este ambiente debe ser promovido desde la alta gerencia y no sólo con palabras y folletos, sino con comportamientos que se conviertan en modelo para todos. Es muy probable que si la alta gerencia utiliza el diálogo como estrategia permanente deaprendizaje, este ejemplo sea seguido por otros.

La crisis actual, caracterizada por recursos disminuidos, es una oportunidad para promover ambientes de aprendizaje, que a la luz de una misión corporativa, faciliten personas interactuantes e interdependientes, dispuestas a compartir conocimiento, observar e imitar buenas prácticas, recibir y dar retroalimentación, de tal forma que aprendizajes...