organizaciones que aprenden

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Cuando hablamos de Las organizaciones y personas que aprenden nos estamos refiriendo básicamente a las organizaciones que pasan de pensar en la dominación de los hechos, a reconocer los patrones de cambio de largo plazo y las estructuras que los generan.
Es necesario destacar que en el día a día y el constante desarrollo de nuevas técnicas dentro de lasorganizaciones es indispensable aprender, y cada se necesita más, para poder generar valor, que es el objeto de su tarea o el objetivo que pretende alcanzar la organización como tal. Se requiere que la organización en su totalidad desarrolle ideas, productos, propuestas de valor dirigidas a un mercado concreto y cambiante.
Hoy la creación de valor es altamente compleja y requiere de la participación depersonas diversas y equipos que se integren y complementen en si. Si esas personas y esos equipos no están suficientemente abiertos al aprendizaje, las oportunidades de la organización para generar valor se verán progresivamente menguadas.
Por otra parte, de acuerdo a lo que se refiere a las organizaciones que aprenden, se genera la pregunta de cuáles pueden ser los patrones de cambio de largoplazo. La respuesta se basa en  gran parte con los aspectos culturales que se dan en la organización, que también  están muy influidos por el estilo de liderazgo.
Los aspectos culturales o de liderazgo, se pueden determinar mediante procesos de desarrollo en los que intervenga un agente de cambio. Es irreal que una organización modifique su propia cultura sin intervención de una persona que representecomo agente de cambio, puesto que sirve precisamente para dar estabilidad a la organización. Ya que la cultura organizacional se opone por su propia naturaleza al cambio. De esta manera,  la búsqueda de patrones de cambio (cambios culturales), implicaría dar respuesta a la pregunta ¿qué nuevos elementos debemos incorporar a nuestra cultura? Cada organización tiene su propia idiosincrasia, con locual cada una encontrará respuestas diferentes.
Por dar algún ejemplo que sirva para orientar esta reflexión surgen algunas ideas que bien podrían darse en cualquier empresa: Por ejemplo,  permitir el error para facilitar la innovación; permitir que tenga lugar el conflicto que haga posible resolver problemas de fondo, que a veces no se aborda porque no está permitido entrar en ellos. Llegar aestas nuevas conclusiones, implica un proceso conversacional en el que se ponga en evidencia las necesidades en cuestión, fundamentalmente a través de la discusión e interacción entre las personas clave de la organización.
Otra cuestión es  cómo hacer para  reconocer esos patrones y las estructuras que los generen. Una organización fundamentalmente  orienta su actividad a lo que podemos llamar su “proceso externo”, es decir, organizar las acciones para el logro de unos objetivos concretos que supongan una influencia en el entorno.
De otra forma, los procesos de búsqueda de patrones de cambio a largo plazo, tendrían lugar en  lo que se denomina “proceso interno”. Es el proceso en el que se entra cuando  es necesario, por ejemplo, definir una visión. Estos procesos internos consumen tiempoy energía, de modo que cuando se está en el proceso interno, no se está en el externo, y viceversa.
Siendo así, la exclusión de los procesos internos, atendiendo solamente a los externos también suponen una falta de revitalización del grupo u organización, pues ésta  necesita hacer nuevas concreciones de su misión y responder a la pregunta ¿para qué estamos aquí?, Surge como necesaria unareflexión entre ambos procesos.  
El proceso interno tiene lugar mediante el  trabajo grupal en el que las personas se muestren ante las demás personas y hablen sobre sus inquietudes, problemáticas concretas que viven en la organización y cómo generar nuevas fórmulas de actuación más adaptadas a esas necesidades. Abordar estas cuestiones implica, estar para el aprendizaje.
El ponerse a ello, es...