ORIENTACIÓN AL CAMBIO

ORIENTACIÓN AL CAMBIO

Introducción
El profundo cambio que vivimos en nuestros días nos exige plantearnos la necesidad de adaptarnos al momento con nuevas perspectivas e inquietudes. No es posible afrontar el actual proceso de cambio desde la observación, hoy más que nunca es necesario comprometerse.

A menudo, las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar,ni tampoco como actuar. “Lo nuevo” no es algo definido, y la mejor manera de defenderse de lo desconocido es aferrarse a lo conocido y, por ende, negar lo nuevo. Las personas no son algo ajeno al cambio, más bien al contrario, el proceso de cambio ocurre a través de las personas y ocurre de forma más eficiente si todos están comprometidos con él.


En este nuevo escenario en el que surgen demanera dinámica y progresiva nuevos paradigmas de actuación, las organizaciones también han tenido que enfrentarse a complejas situaciones de cambio en su entorno, que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio y, por tanto, su futuro.


Uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión denegocios es el de gerencia del cambio, toda vez que tanto el gerente como la organización se enfrentan a nuevos modelos de gestión. Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es fácil, sobre todo, porque se debe tener muy claro que la organización puede absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprenden la importancia del proceso y se comprometen de hechoen su desempeño, teniendo presente que el cambio es un proceso continuo y no algo transitorio.

LA ECUACIÓN DEL CAMBIO: ENFOQUE DE TRABAJO INTEGRADO




Para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar de manera integrada aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que, sin capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación del cambio y la adopción de losaspectos técnicos propios del cambio o el objeto principal del cambio organizacional resultan mucho más dificultosos.
DEFINICIÓN
En general, podemos hablar de que la Orientación al Cambio se refiere a la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios de forma positiva y constructiva.

En el caso que nos ocupa, el Cambio Organizacional, sedefine como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.  Otros autores lo definen como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Por tanto, el cambio es un fenómeno conceptualmente simpleen el que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que, a priori, entendemos más ventajosa. Entre ambos, surge un tercer concepto mucho más difuso, el de transición, sin duda, el momento más frágil del proceso de cambio.








Durante el período de transición, a menudo, se produce un decaimiento temporal delnivel de desempeño, como consecuencia de la falta de condiciones necesarias para operar en el nuevo entorno, tanto a nivel organizacional como personal, como de la necesidad de aplicar los recursos disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo esquema de trabajo).

Por último, es conveniente tener en cuenta que un manejo inadecuado del proceso de cambio conlleva muchos riesgos, entreellos:


Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales
Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso
Retrocesos a viejas prácticas después de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros.
Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de...